資料來(lái)源：穆勝咨詢《2024中國(guó)企業(yè)人力資源效能研究報(bào)告》
換言之，一方面，越來(lái)越多的企業(yè)不把人力資源部當(dāng)做是價(jià)值創(chuàng)造部門(mén)，但另一方面，越來(lái)越多的企業(yè)卻把人效管理的工作壓給人力資源部門(mén)。邏輯代換一下——相當(dāng)一部分企業(yè)并不認(rèn)為“人效管理”是一個(gè)“價(jià)值創(chuàng)造的工作”，在他們眼中，人力資源部依然是做點(diǎn)“后勤工作”的。
這種認(rèn)識(shí)顯然是荒謬的，這也是當(dāng)下人效管理的運(yùn)動(dòng)大多無(wú)疾而終的原因。在這類認(rèn)知里，人效管理的職能被粗暴地扔給人力資源部，連同人效的指標(biāo)也扔了過(guò)去。而人力資源部既不掌握信息，也不掌握權(quán)力，自然難以用真正科學(xué)的人效管理方式來(lái)“有所作為”。
于是，HR只能走向“邪修”，向老板要權(quán)限，砍人員編制，砍人工成本。前面說(shuō)人力預(yù)算實(shí)際上是老板分出去的，老板覺(jué)得分多了，人效低了，自然可以讓HR收回來(lái)嘛。有時(shí)，HR也會(huì)走“靈修”之路，把選用育留的傳統(tǒng)工作冠以“人效提升”之名，但最終卻收效甚微，建立在這些傳統(tǒng)工作之上的人力資源職能的價(jià)值更會(huì)被質(zhì)疑。
如此一來(lái)，HR們淪為眾人口中的劊子手，人效管理越來(lái)越引起反感。各位可以上網(wǎng)看看，有多少對(duì)HR的怒火？但不妨冷靜下來(lái)想想，真的就是HR們狠辣無(wú)情嗎？敢情皇帝永遠(yuǎn)是對(duì)的，錯(cuò)的都是奸臣，領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)是英明的，領(lǐng)導(dǎo)身邊總有壞人？醒醒吧。
那么，人效究竟該誰(shuí)來(lái)管呢？我的結(jié)論有三個(gè)：
其一，人效就是戰(zhàn)略級(jí)別的事，應(yīng)該老板來(lái)管。數(shù)智時(shí)代，人真正成為了核心資源，人效就是核心效能，決定了財(cái)效，進(jìn)而決定了財(cái)務(wù)指標(biāo)。老板們懂生意、懂業(yè)務(wù)、掌握最大的權(quán)力，他們?nèi)绾螢楦黝悩I(yè)務(wù)、前中后臺(tái)配置人力資源，企業(yè)的人效就有什么樣的表現(xiàn)。另外，如果在經(jīng)濟(jì)寒冬時(shí)代，效能就是生命線，那么，老板都不管人效，誰(shuí)還會(huì)在意人效呢？企業(yè)的效能就徹底失去了控制。
其二，人力資源部是人效管理工作的核心職能部門(mén)之一，可以牽頭管理人效，但不能單獨(dú)管理人效。如果說(shuō)人效管理是一個(gè)部門(mén)孤掌難鳴的事，那么，就必須有一種聯(lián)動(dòng)機(jī)制，讓各部門(mén)卷入到人效管理工作里。雖然，老板管理人效，但具體的工作還應(yīng)該有個(gè)執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)牽頭調(diào)動(dòng)各個(gè)部門(mén)。企業(yè)可以成立“人效管理委員會(huì)”“人效變革委員會(huì)”，有的人效之類的委員會(huì)下設(shè)在預(yù)算委員會(huì)下面，這也是可行的。
其三，對(duì)于那些人力資源部相對(duì)弱勢(shì)，既不掌握信息也不掌握權(quán)力，且短時(shí)間內(nèi)現(xiàn)狀無(wú)法改變的企業(yè)，可以由戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)等部門(mén)牽頭管理人效。有的企業(yè)，由于歷史原因，其人力資源部就是比較弱勢(shì)，這個(gè)時(shí)候，就不能等待這個(gè)部門(mén)的自然成長(zhǎng)，而應(yīng)該選擇其他有信息和權(quán)力優(yōu)勢(shì)的部門(mén)來(lái)?yè)?dān)負(fù)起這塊核心業(yè)務(wù)。
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