4月23日晚8點，由鈦媒體、鈦刻專家主辦的“企業(yè)戰(zhàn)疫前沿課堂·后疫情時代，中小企業(yè)該如何重塑人才觀”通過線上直播形式開展。
疫情給中國各個產業(yè)鏈條都產生了革命性的影響，特別是對現(xiàn)金流不太充足的中小企業(yè)來說，在這種關鍵時刻招到和留住優(yōu)質人才顯得尤為重要。LinkedIn（領英）中國人才服務機構事業(yè)部負責人郭振峰做客鈦媒體·前沿課堂直播間，圍繞疫情發(fā)生后，中國人才市場變化、中小企業(yè)在人才方面的幾大挑戰(zhàn)以及如何應對等問題展開分享。（點擊鏈接查看直播回放）
“疫情是我們尋找管理盲點、優(yōu)化組織架構的一個機會，同時也是企業(yè)對外宣傳雇主品牌，對內增強員工凝聚力和歸屬感的好時機。”郭振峰說。他認為，疫情帶給中小企業(yè)的是一種壓力測試，在這種壓力下，重塑合理的人才觀，使得企業(yè)有機會重整隊伍、重塑品牌。
根據(jù)領英平臺數(shù)據(jù)，疫情初期，傳統(tǒng)的金三銀四受到了疫情的明顯影響，春節(jié)后領英平臺新發(fā)布的職位與去年同比下降35%，職位申請數(shù)量同比下降20%。特別是員工總數(shù)少于200人的中小企業(yè)，2月初（1.30-2.8）職位發(fā)布量較去年減少83%。
到了疫情恢復期，人才供需出現(xiàn)回彈，3月底（3.20-3.26）職位供需量有顯著增長，新職位發(fā)布與職位申請與去年同比分別增長了39%和21%，中小企業(yè)人才市場供需兩端的活躍度正加速上升，新職位發(fā)布的回彈力度也高于大型企業(yè)。
進入3月以來，職位恢復最快的行業(yè)是健身美體、交通、物流、建筑、教育和金融。同時，零售消費品行業(yè)開始受到求職者關注，職位申請量很高，但職位發(fā)布量還沒有恢復到疫情前的平均水平。
這些數(shù)據(jù)證明，疫情對人才市場已經形成了巨大的影響，另外，人才市場的某些要素也正在發(fā)生變化。
疫情帶來的第一個變化是辦公形式的改變，即彈性工作和遠程辦公正在成為潮流。郭振峰認為，遠程辦公不僅是當前應對疫情特殊時期的手段，未來也很有可能成為更普遍的辦公形式：“尤其是千禧一代，非常歡迎這種打破了時間，和地點限制的方式，能更好地實現(xiàn)工作和生活的平衡，還可以激發(fā)他們工作的更大潛能。”
領英發(fā)布的《2019人才趨勢報告》顯示，包括遠程辦公在內的彈性工作制已經是全球趨勢，很多新職場人在選擇新工作時愿意優(yōu)先考慮該因素。
疫情帶來的另外一個變化是，企業(yè)正在借助新的科技、新的形式進行招聘。例如企業(yè)正在利用線上招聘直接對接求職者，提供第一手職位資訊和快速應聘流程，例如云招聘、云面試，并且這些都得到了市場的積極反饋。很多企業(yè)還采用創(chuàng)新形式，例如連麥答疑、連麥直播辦公空間、模擬面試等等，這些新手段讓招聘過程顯得更加個性化。
領英首席執(zhí)行官杰夫·韋納(Jeff Weiner)曾說：“如果過去幾年，企業(yè)軟件是以企業(yè)的消費化為驅動，那么接下來幾年，將以企業(yè)社區(qū)化為驅動。”原因在于，隨著遠程辦公的條件不斷地豐富，遠程辦公的員工將不僅是尋求辦公協(xié)作工具，還將更多的尋求感官上的體驗，能讓他們被看到、被聽到，與同事是真正的聯(lián)系在一起。同時，得到公司支持的軟件，比如虛擬辦公室，在將來也是一個趨勢。
中小企業(yè)在我國人才市場扮演著重要角色，在夾縫中還蓬勃發(fā)展的中小企業(yè)，對中國的經濟的重要性，無需多言。數(shù)據(jù)顯示，在我國中小企業(yè)的數(shù)量已經超過了3000萬，他們貢獻了我國50%以上的稅收，60%以上的GDP，70%以上的技術創(chuàng)新，和80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)，以及90%以上的企業(yè)數(shù)量。
圖片來源@《領英中小企業(yè)人才市場環(huán)境洞察報告》
今年2月-3月，領英對1200多名來自中小企業(yè)的人力資源專家和高管進行了調研，以便了解并分析中小企業(yè)當前在人才的選用、育留方面的挑戰(zhàn)及需求，希望能夠幫助中小企業(yè)更全面、理性地看待自身的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)，也為現(xiàn)階段和長遠的發(fā)展，提供參考和建議。領英的這份《領英中小企業(yè)人才市場洞察報告》認為中小企業(yè)在人才方面有四大痛點，即人才需求、招聘、留人，以及內部組織架構。
?中小企業(yè)與大企業(yè)相比，起點資源是不同的。對此，郭振峰打了個比喻：“中小企業(yè)相當于穿平底鞋的，跟資源比較好的穿高跟鞋大型企業(yè)相比其實是很難的。”所以在中國可能大家普遍會認為，中小企業(yè)對人才的要求，是不是要比大企業(yè)會低，但領英調研發(fā)現(xiàn)，結果恰恰相反。
有80%的受訪中小企業(yè)表示，他們對人才學歷和專業(yè)背景的要求與行業(yè)的水平持平，甚至更高。這些中小企業(yè)往往迫切需要精準地找到能夠幫助企業(yè)增長的高精尖人才，尤其是軟硬兼?zhèn)涞木C合性人才，不容有失。
領英發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)也更青睞于綜合性崗位人才。有超過64%的受訪企業(yè)，將崗位所需的硬性技能列為挑選人才最看重的因素，此外學歷教育，專業(yè)對口度，性格溝通表達，也是企業(yè)關注的重點。
中小企業(yè)對不同職級的員工要求也各有側重，首先對于管理類崗位，企業(yè)關注的是業(yè)務類專業(yè)技能，管理和領導技能，那么對于初中級員工最看重的依次是專業(yè)技能、軟技能、辦公軟件的使用等等。
當下，到了畢業(yè)季，對于應屆生來說，中小企業(yè)往往最看重的是畢業(yè)生本身的積極主動的態(tài)度和方法，需要他們工作態(tài)度認真，主觀能動性強。
同時，近七成的企業(yè)會優(yōu)先考慮具備大型公司工作經驗等的候選人，有67%的中小企業(yè)表示，他們會優(yōu)先錄取有大型公司工作經驗的候選人，以促進企業(yè)進入到下一個發(fā)展階段。中型企業(yè)對具有大公司工作經驗的人，往往傾向度更高。
“90后已經成為中小企業(yè)的絕對的主力軍，而且企業(yè)成立的時間越短，員工中90后占比越高。當然，00后員工也開始登上了職業(yè)的舞臺。”郭振峰說。
晉升機制越完善，員工離職率越低@領英數(shù)據(jù)
在以上情況下，中小企業(yè)在人才方面面臨著諸多挑戰(zhàn)。從企業(yè)角度來看，在候選人招募的過程中，企業(yè)有三項挑戰(zhàn)：薪酬福利缺乏競爭力；企業(yè)的規(guī)模、知名度缺乏競爭力；候選人的質量不高，招聘渠道受限，可供選擇的候選人并不多等等。從求職者的角度來看，他們拒絕中小企業(yè)工作機會的前三大因素依次是：薪酬福利缺乏競爭力，工作條件不符合預期，以及是企業(yè)規(guī)模與知名度缺乏競爭力。
在這諸多挑戰(zhàn)中，升職加薪限制成為中小企業(yè)留住人才的最大難點，另外中小企業(yè)培訓意識薄弱，難以滿足人才自我提升需求，這也增加了留人的難度。
反過來看，離職率低于3%的受訪企業(yè)中，有90%都建立了成熟的晉升機制；離職率10%以上的企業(yè)，有77%都還沒有建成成熟的晉升機制。
這一問題在小微企業(yè)里面就顯得更為突出，郭振峰建議中小企業(yè)要盡可能地建立和完善晉升機制。一方面，員工流失過多、過快，對企業(yè)的聲譽會有影響，尤其是對于增長階段的企業(yè)而言，頻繁員工流失，會與企業(yè)經營不善、管理缺陷等原因聯(lián)系起來，可能會導致企業(yè)的信任危機，企業(yè)以后招人會遇到更多的困難。另一方面也會對團隊的穩(wěn)定性和工作效率產生影響。
一半以上的中小企業(yè)在人力資源管理方面缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，甚至有的不知道該如何做人才戰(zhàn)略規(guī)劃，中小企業(yè)受訪者中只有12%的人曾在大型公司中任職并有過相關的戰(zhàn)略經驗；近7成中小企業(yè)的HR常常身兼數(shù)職，比如，兼職行政、秘書等瑣碎的事務性工作，導致無法細化深耕在自己的本職崗位上。
“技術和知識的競爭，歸根結底是人才的競爭，但是在日常的工作中，我們往往會將重視人才定義為非常重要，但并不緊急的情況，所以往往大家嘴上講的非常好，非常重要，但實際做不到。”郭振峰指出。
中小企業(yè)中，有的在發(fā)展初期，依靠的是親戚、朋友幫忙，但當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后，管理者意識到組織變化的重要性，開始聘請外部專家，空降一些專業(yè)的管理和技術人員。但又因為企業(yè)是自己的企業(yè)，組織架構雖然在形式上發(fā)生了一些變化，但內心可能還有點兒放不下。這使得內部的關系也不好平衡，導致未必能給到空降的人足夠的信任，例如信息分享有限、差異化對待等等。“所以，今天我們可能更需要我們中小企業(yè)經營者兼聽則明、包容并蓄。”
領英也注意到，被動的人才引進，會對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。市場對新技術新趨勢有了明顯的變化，企業(yè)經營者和HR領導者往往需要未雨綢繆，提前接觸和了解，學習并且考慮應該引入什么樣的人才，這樣業(yè)務一旦需要突破，立馬就會有人才儲備，可以保證業(yè)務先行。
同時，優(yōu)秀的人才也需要有效的管理和培養(yǎng)。但很多企業(yè)出于員工培訓了之后會跳槽等多種原因，沒有采取必要行動。數(shù)據(jù)顯示，培訓意識的薄弱是導致人才流失的一個關鍵問題，企業(yè)重視培訓和人才發(fā)展，反而有助于增加員工對企業(yè)的忠誠度。
當然，企業(yè)也可以深入剖析員工的離職原因，從源頭改善，留住人才。“我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)老板，當人才流失的時候，本著只要給錢就能留下來新人的想法，不認真分析背后的原因。”據(jù)郭振峰觀察，很多大型的國際化企業(yè)，早就已經意識到離職分析的重要性，這是值得中小企業(yè)學習的。
他舉了2019年華為對博士員工流失嚴重所做出行動的例子。2019年初，華為公開發(fā)布任正非簽發(fā)的“關于討論為什么博士群體員工流失嚴重”的文件，華為對82位離職博士，和115位在職的博士員工進行了1對1的深度訪談調研和數(shù)據(jù)分析。在了解到博士員工心聲后，華為的HR團隊與管理團隊對此進行了及時修訂和修補。
郭振峰建議，管理者需要成長為伯樂，要具備慧眼識人的能力，要將自己打造成劉邦，知人善用。并把下屬的一些人才和管理者培養(yǎng)成韓信，讓他們獨當一面、多多益善。
中國的HR在企業(yè)中扮演的角色在過去的20年里面已經發(fā)生了翻天覆地的變化，從90年代傳統(tǒng)的人事管理，也就是負責花名冊入離職，算工資等常規(guī)的運營工作，過度到了2000年之后的人力資源管理，也就是要求HR能夠貼近業(yè)務，從人才的角度提供市場洞察，幫助企業(yè)從人力資源的角度實現(xiàn)信息化建設和數(shù)字化轉型，我們稱它為HCM（人力資本管理，Human Capital Management）。
“人力資源已經升華為一種資本。實際上，企業(yè)的HR領導者，應當協(xié)助公司的管理者搭建出企業(yè)的黃金三角，來運營我們的管理決策。”郭振峰說。這意味著，中小企業(yè)需要對以下四個方面進行自查：
1.公司的組織架構是否適應外界的變化；
2.企業(yè)所招聘的人才綜合素質與公司的長遠發(fā)展是否匹配；
3.內部激勵措施是否具有導向性；
4.公司企業(yè)文化是否對我們的戰(zhàn)略有效和立竿見影。
以上四個方面，歸結為一句話就是，企業(yè)要重視人才，要有長遠的人才戰(zhàn)略，要采取有效的人才管理，并重視人力資本的價值。
關于如何做到以上幾點，郭振峰推薦了領英的幾個ToB型的SaaS產品（詳情見鈦媒體前文：領英To B，什么才是切分中國HR SaaS市場的正確姿勢？）：
1.領英大數(shù)據(jù)洞察（LinkedIn Talent Insights），該產品可以幫助中小企業(yè)洞察到行業(yè)領頭羊的人才趨勢變化等動向，主要解決這幾類問題：人才招聘的策略制定、雇主品牌建設，以及公司涵蓋人才決策的全流程策劃。
2.公司主頁，領英主頁可以幫助企業(yè)打造屬于自己的品牌，企業(yè)可以分享公司的工作氛圍、福利激勵措施，樹立形象。也可以上傳公司的內部環(huán)境照片、活動照片，讓公司的員工和關注企業(yè)的潛在員工了解企業(yè)的動態(tài)。
3.個人職位發(fā)布（Online Jobs），招聘者可以面向領英會員發(fā)布產品，職位有效期為180天，特別適合招聘需求較少、招聘團隊不完善的中小企業(yè)，而且考慮到當下是一個特殊的階段，目前中小企業(yè)經營成本壓力比較大，正在逐步恢復對人才的需求，所以這款產品目前領英已經向中國的中小企業(yè)限時免費開放。
“中國喜歡用未雨綢繆這個詞，我希望能大家可以從人才和經營的角度考慮公司發(fā)展問題，起到未雨綢繆的作用。”郭振峰說。
郭振峰，現(xiàn)任領英中國人才服務機構解決方案負責人。他在人才服務領域已積累近10年經驗，目前負責人才服務機構解決方案在中國的戰(zhàn)略、銷售、營銷、業(yè)務發(fā)展和客戶成功。郭振峰曾在不同公司擔任核心管理職位，在市場影響力及團隊領導力方面有著強大的專業(yè)背景和經驗。在加入領英之前，他擔任全球性人力資源服務機構ADP Great China大客戶銷售高級總監(jiān)，負責公司的頭部戰(zhàn)略客戶的市場戰(zhàn)略制定及落地。
領英是全球性職場社交平臺，從2014年進入中國以來，基于全球領先的高端人才庫、強大的人才大數(shù)據(jù)分析，幫助中國企業(yè)利用社交招聘高效招才引智、持續(xù)打造雇主品牌；同時，通過海外征才服務幫助企業(yè)面向全球招募高端人才，制定全球化人才戰(zhàn)略。
在疫情爆發(fā)初期，領英就通過讀取平臺內人才供需數(shù)據(jù)，觀測整體動態(tài)及走向，提供及時的人才市場趨勢分析；還基于上千份調研生成《領英中小企業(yè)人才市場環(huán)境洞察報告》，為中小企業(yè)現(xiàn)階段與長遠發(fā)展提供參考與建議?；谥行∑髽I(yè)的招聘需求和經營成本壓力，領英中國升級了“個人職位發(fā)布（Online Jobs）并對中小企業(yè)限時免費，并特別成立人才服務機構解決方案，賦能中小企業(yè)突破人才瓶頸，渡過難關。
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