除此以外，騰訊、字節(jié)、阿里等從去年開始也紛紛給員工加薪。
2024年4月，阿里推出了“股權(quán)+長期現(xiàn)金”組合激勵(lì)；2024年7月，騰訊宣布把部分固定的年終獎(jiǎng)、租房補(bǔ)貼分?jǐn)側(cè)谌朐滦剑瑢?shí)現(xiàn)月薪普漲；今年9月，字節(jié)宣布對大模型方向的核心技術(shù)員工進(jìn)行定向股權(quán)激勵(lì)。
這似乎給人一種錯(cuò)覺，互聯(lián)網(wǎng)大廠正在重新回到曾經(jīng)的黃金時(shí)代。2015年前后，中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)進(jìn)入了高速擴(kuò)張期，短視頻、共享經(jīng)濟(jì)、O2O等新賽道井噴式爆發(fā)，大廠為了搶人才、搶市場、搶用戶，也曾掀起一輪瘋狂的“漲薪潮”。
曾有自稱阿里云員工的網(wǎng)友，列出了自己從2015年-2021年的薪資歷程，僅6年時(shí)間，這名阿里員工的薪資便漲了近9倍。
不僅是阿里，這一時(shí)期所有互聯(lián)網(wǎng)大廠都被稱為“造富工廠”。
2014年年底，百度CEO李彥宏宣布拿出“史上最大額度”獎(jiǎng)金，當(dāng)時(shí)有報(bào)道稱，百度個(gè)別員工年終獎(jiǎng)相當(dāng)于50個(gè)月工資；也有自稱阿里員工的網(wǎng)友透露，有人2014年的年終獎(jiǎng)多達(dá)15萬元，再加上股票激勵(lì)，相當(dāng)于拿到了超200萬元的獎(jiǎng)勵(lì)。
來到2020年，大廠的年終獎(jiǎng)雖然沒有那么夸張，普遍是3-6個(gè)月的獎(jiǎng)勵(lì)，不過像騰訊這樣的超級(jí)巨頭，一些業(yè)績好的部門仍有機(jī)會(huì)拿到24-28個(gè)月的工資作為年終獎(jiǎng)。
但近年來，大廠在獎(jiǎng)勵(lì)員工這件事上，卻沒有往日豪氣。不少大廠員工甚至表示，“多少個(gè)月的年終獎(jiǎng)不重要，能發(fā)就很好了”。
比如騰訊公布的2023年年終獎(jiǎng)績效評定結(jié)果，最高也不過是5個(gè)月+的月薪。而在此前騰訊游戲業(yè)務(wù)迅猛增長的時(shí)候，王者榮耀團(tuán)隊(duì)曾開出過人均140萬元的年終獎(jiǎng)，最低分紅60萬元，核心員工甚至分到了290萬元。
年終獎(jiǎng)從可以讓普通員工秒變百萬富翁，到變成聊勝于無的獎(jiǎng)金激勵(lì)，甚至是遲發(fā)、換個(gè)方式發(fā)，這背后是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)大環(huán)境的變化。
隨著互聯(lián)網(wǎng)市場增長空間明顯收窄，大廠之間也從“共同做大蛋糕”轉(zhuǎn)向“彼此爭奪蛋糕”，市場陷入內(nèi)卷，員工的收入難免也要“被卷”。
事實(shí)上，近年大廠的競爭壓力是“只增不減”。2025年三季度，京東的單季度收入雖然創(chuàng)新高，但受外賣大戰(zhàn)影響，其實(shí)現(xiàn)歸母凈利潤53億元，同比下滑54.7%。
汽車行業(yè)價(jià)格戰(zhàn)所帶來的壓力，也反映在比亞迪和寧德時(shí)代身上。2025年三季度，比亞迪的收入和利潤均出現(xiàn)同比下滑，其中，凈利潤同比下降32.60%。過去幾年，寧德時(shí)代也一直陷于“增利不增收”的困境。
可以說，這一輪“漲薪潮”發(fā)生在一個(gè)頗為微妙時(shí)刻，盡管這兩年頭部大廠的業(yè)績有所回暖，卻也遠(yuǎn)沒到形勢大好的階段，大廠主動(dòng)“撒錢”，背后又是怎樣的邏輯？
相比較持續(xù)在國內(nèi)市場多線作戰(zhàn)的京東，字節(jié)可能還需要面臨來自海外競爭對手的壓力，因此字節(jié)也在內(nèi)部郵件中表示將“直面全球人才競爭”。據(jù)了解，字節(jié)將獎(jiǎng)金總投入提升了35%，調(diào)薪預(yù)算增加1.5倍，并全面提高薪酬的上限和下限。
而具體來看，工作結(jié)果出色的員工被授予了更多激勵(lì)。其中，增量獎(jiǎng)金主要用于激勵(lì)全年績效M及以上的員工，尤其是E也就是卓越級(jí)別的激勵(lì)上限大幅拉高。
除此以外，去年字節(jié)還定向?yàn)槠煜耂eed部門（科研團(tuán)隊(duì)）實(shí)施期權(quán)增發(fā)計(jì)劃，員工每月可獲得價(jià)值9萬元/11萬元/13萬元人民幣的字節(jié)期權(quán)，累計(jì)總額最高可超百萬元人民幣。
如此一來，大廠到底想激勵(lì)怎樣的員工，答案已經(jīng)呼之欲出，其激勵(lì)的是能力優(yōu)秀、技術(shù)拔尖的優(yōu)秀人才，而不是熬資歷、等待分大鍋飯的普通員工。
過去十年，在互聯(lián)網(wǎng)高速擴(kuò)張的浪潮下，大廠規(guī)模急劇膨脹，組織架構(gòu)難免變得臃腫，許多崗位在高速增長的掩護(hù)下，長期處于低效運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)；一些員工依賴平臺(tái)紅利，產(chǎn)出和回報(bào)也并不成正比，“大公司病”悄然滋生。
大廠試圖通過組織架構(gòu)和薪酬方案的調(diào)整，給公司內(nèi)部“擠擠水分”。
比如阿里從去年起取消了沿用多年的“P序列”職級(jí)體系。此前，代表專業(yè)路線的“P序列”共設(shè)14級(jí)：應(yīng)屆畢業(yè)生通常以P5入職，工作1–3年后若表現(xiàn)優(yōu)異可晉升至P6，再經(jīng)過3–5年積累有望升至P7；而能達(dá)到P8及以上的“高P”，更被視為含金量極高的行業(yè)背書。
可是，在大廠規(guī)?？焖倥蛎浀耐瑫r(shí)，員工晉升也難免出現(xiàn)了“搭順風(fēng)車”的情況。很多人乘著時(shí)代的紅利擠上了“高P”，但能力不夠，處于晉升不了，也躺不平的狀態(tài)，難免就會(huì)催生一些無意義加班、過度形式主義的大公司病。
因此，阿里用新的14-28級(jí)取代原有的P4-P8級(jí)別，并明確員工的工資和獎(jiǎng)金不再僅僅與層級(jí)掛鉤，既是為了打破“躺平拿錢”的慣性，也為真正有能力的員工提供更多晉升通道。
近期宣布全員漲薪的字節(jié)，也將原有的5級(jí)10檔職級(jí)體系擴(kuò)展為10級(jí)體系，希望能夠解決“人才通脹”，為員工提供了更廣闊的漲薪空間。
在AI時(shí)代下，大模型、算法、芯片等關(guān)鍵領(lǐng)域的人才極度稀缺，頂尖人才的競爭早已超越企業(yè)圍墻，演變?yōu)橐粓鋈蚧?ldquo;搶人大戰(zhàn)”。
據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，脈脈上共有上千家企業(yè)正在招聘人工智能相關(guān)人才，其中僅需求量最大的10家企業(yè)，就發(fā)布了上萬個(gè)人工智能相關(guān)崗位。
面對如此大的人才需求缺口，僅靠企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，大廠不僅要高薪向外挖人，也要制定完善的激勵(lì)政策，通過高薪穩(wěn)住內(nèi)部的基本盤。
在過去這一兩年，國內(nèi)外大廠之間互相挖人的案例并不鮮見。據(jù)外媒The Information報(bào)道，騰訊在過去幾個(gè)月一直以雙倍薪酬挖角字節(jié)跳動(dòng)的人工智能研究人員；小米雷軍更出動(dòng)千萬薪酬親自“挖人”，挖出了來自DeepSeek的95后AI“天才少女”羅福莉。
過去一年，OpenAI也頻繁被META偷家，旗下多位華人技術(shù)大牛已被Meta成功挖角，傳言年薪高達(dá)1億美元。
這一輪大廠“漲薪潮”，本質(zhì)是行業(yè)從高速擴(kuò)張轉(zhuǎn)向存量競爭后的必然選擇。當(dāng)增長紅利消退，技術(shù)壁壘成為護(hù)城河，人才便成了最稀缺的資源，誰能擁有頂尖人才，誰就能擁有未來。
因此，這場“漲薪潮”并不僅是簡單的員工福利，而是一場面向未來的戰(zhàn)略性投資。
大廠一改過去幾年以裁員、收縮業(yè)務(wù)為主的“降本增效”措施，轉(zhuǎn)向以招攬人才為主的“增本增效”，變的不僅是投入方向，更是企業(yè)發(fā)展邏輯。
曾經(jīng)，守住流量入口，就是互聯(lián)網(wǎng)大廠最核心的護(hù)城河。誰掌握了用戶的時(shí)間、注意力和點(diǎn)擊，誰就掌握了廣告、電商、內(nèi)容變現(xiàn)的命脈。
但如今，AI技術(shù)正從根本上重構(gòu)競爭邏輯，流量依然重要，但流量入口卻在悄然遷移。
傳統(tǒng)的流量入口正在被大模型重新定義，就像當(dāng)下橫空出世的豆包AI手機(jī)，盡管行業(yè)仍有不少質(zhì)疑的聲音，但其作為一個(gè)能理解用戶意圖、進(jìn)行自主決策的AI智能終端，已經(jīng)掌握了實(shí)際的流量分發(fā)權(quán)限。
新的流量向哪里轉(zhuǎn)移，大廠資源自然也會(huì)向哪里轉(zhuǎn)移。阿里宣布，將在未來三年投入超過3800億元用于建設(shè)云和AI硬件基礎(chǔ)設(shè)施，總額超過去十年總和；據(jù)金融時(shí)報(bào)報(bào)道，字節(jié)已經(jīng)決定在2026年面向人工智能領(lǐng)域支出1600億元人民幣，較2025年同比增長6.7%。
這也反映出大廠對未來技術(shù)方向的判斷，在AI技術(shù)革命面前，它們正在把錢“燒”在最前沿的人工智能研發(fā)領(lǐng)域，以換取一張通往未來的船票，人才正是其中最不可或缺的核心資產(chǎn)。
不過，除了高端技術(shù)人才之外，基層員工的穩(wěn)定性也同樣重要。
因此，寧德時(shí)代才會(huì)宣布對1-6級(jí)員工基本工資上調(diào)150—200元；京東也宣布在未來5年投入220億供應(yīng)15萬套“小哥之家”，進(jìn)一步改善外賣騎手、快遞小哥的居住條件。
對于基層員工規(guī)模龐大的企業(yè)來說，穩(wěn)住一線，就是穩(wěn)住運(yùn)營的基本盤。
在市場競爭越發(fā)激烈的當(dāng)下，技術(shù)人才固然是推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新的變量，但基層員工作為用戶體驗(yàn)的直接載體，其重要性也不容忽視。
AI時(shí)代的來臨，既點(diǎn)燃了人們對技術(shù)創(chuàng)新的期待，也同時(shí)帶來了更多的不確定性。在AI會(huì)不會(huì)替代人類的擔(dān)憂中，打工人都希望能夠?qū)ふ腋嗟拇_定性。
只是，無論是企業(yè)還是個(gè)體，都必須清醒地認(rèn)識(shí)到，那些我們在過去所積累和依賴的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)成為了“舊地圖”，然而，攥著舊地圖是沒有辦法找到新大陸的。
當(dāng)AI重構(gòu)一切，最好的安全感，就是讓自己成為那艘新船的一部分。
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