(掛著不少激勵標語的辦公環(huán)境)
星星社實行“指紋打卡”，早上8點（后調整到8:30）之前你的手指必須摁在打卡機一塊迷你的屏幕上。8:03分以后就算遲到，根據遲到次數有不同程度的警告和懲罰。日間如有公務外出，需要網上申請獲得上級主管審批，否則就視為早退或者曠工。早起也就罷了，挑戰(zhàn)在于，干部們（課長manager 以上統稱干部）每日的會議、會后加班、集體喝酒的頻率高，強度大，耗時長，平均下班九/十點，更甚是午夜。老三星的員工有流傳“早上頂著星星上班，晚上頂著星星下班，白天開會兩眼冒星星，這就是三星”。八點整，員工們齊刷刷在工位，這時的辦公室還很安靜，大上海通勤耗時長，小伙伴住的遠六點就要出門，睡眼惺忪開始一天也難怪。今日互聯網公司熱烈討論996、007等披星戴月的工作時長，星星社的小伙伴BGM 是老子N年都這么過的，這還需要討論?
（頂著星辰上下班是常態(tài)）
我意識到這是一個”軍事化“的通勤制度，除了回家睡覺，剩下時間基本被買斷。既來之則安之，家住虹橋的我6:15從床上蹦起不允許絲毫懶床，洗漱后6:45飛車出門，練就一身”紅燈化妝術“，確保7:30到達還能grab一杯咖啡，于7：45 妥妥到達辦公桌；學習美軍“20分鐘睡眠法”在中午小憩，以此保證在冗長的會議中能醒著。說21天可以養(yǎng)成一個習慣，我的經驗是還不夠，起碼三個21天，勉強可以適應。當然，緊張的環(huán)境還迫使我們提升睡眠質量和提升處理其他事物的能力，也算有失必有得。
和死板嚴苛的通勤形成鮮明對比的是一飛沖天的HHP（手機部門）的業(yè)績。當三星電子的白電（冰洗）、黑電（電視機）業(yè)務增長放緩，筆記本平板攝像打印品類趨勢下滑，手機的巨額增長真正為三星電子贏得消費者口碑和品牌美譽度。在內部，HHP(手機）的業(yè)務占比上升至70%-80%之際，碾壓其他電子品類總和。這個形勢像極了2000年前后諾基亞手機業(yè)務火箭式上升秒殺網絡業(yè)務，以及當下華為消費者業(yè)務貢獻的千億價值和樹立的品牌地位。中國市場年銷售數億臺手機的市場規(guī)模，引發(fā)“得手機者得天下，失手機者輸全家“的魔咒。
（三星授權品牌店遍布全國高級商圈從一線城市到三四線）
2013年在大中華地區(qū)，三星手機的月度銷量高達600萬臺，3500元以上高端機突破200萬臺，貢獻了巨額銷售金額和利潤，這也是星星社大手筆投入品牌和贊助活動的重要資本和來源。似乎一夜之間，三星授權品牌店和專柜如雨后春筍遍布全國高級商圈和運營商核心廳的最佳位置，儼然是新晉的C位明星。這些門店曾經的主人是摩托、諾記還有不少曇花一現的，已然被相忘于江湖，而江湖看官依然歌舞升平，猶唱后庭花。
新款機上市，不遺余力同步推出三大運營商定制款，星星社高層和運營商團隊精心安排從集團到省市的Delegation（新款上市推介和溝通會議）。我們運營商團隊一天跑三個城市，每場幾乎都有韓國總部的常務（VP）以上參與，直面大B客戶聽取產品的意見和反饋，足見星星社對大客戶的重視，常來常往喝個酒也建立了在中國做生意必要的客情關系。這些投入獲得了可觀的份額回報，在高價位段，一直執(zhí)著地盯著蘋果這個學霸，偶有超越，私下竊喜，真是全球最用功的模范生！
（S4上市：魔都黃浦江盛大發(fā)布會）
“三星傳奇，中國開啟”，“永攀世界之巔” 等口號越喊越勇，有個支社長在一次干部培訓會議上，甚至喊出“只有戰(zhàn)爭和死亡才能阻擋我們拿第一！”等驚悚的豪言壯語。
如果你認為在三星電子手機部的日子很好過，那就大錯特錯了，星星社是如何自我挑戰(zhàn)，你我挑戰(zhàn)，內外挑戰(zhàn)的呢？首先目標有三個臺階，on-target（達成）， challenge（挑戰(zhàn)），這兩個目標是通用的，星星社首創(chuàng)“BHAG”目標，這是個跳三跳也跳不到的，喻義是“你永遠不要覺得可以達到目標！”就算銷售量達標，還有相當嚴苛的管理指標，包括庫存，預測，更厲害的是，對競爭對手的預測是否準確也是重要的管理指標，So, you shall always feel guilty 是我們必須具備的心態(tài)。我清晰記得，在2013清明節(jié)前一天，我和中國資深高管緊急趕往浙江聯通處理關于“產品說明書有誤”事件，由于買不到票，我們在高鐵車廂一路站著，我問怎樣快速適應星星社文化，資深高管答“習慣被批評和責備，勇于承認錯誤和擔當”就好！
（會議必備的中韓同聲翻譯器）
Business Review Meeting 的頻次和其他跨國公司大同小異，weekly/monthly/quarterly/annually, 不同的是會議風格和形式。不同于歐美公司各種report都是業(yè)務部門自己操刀編寫，星星社有個重要部門叫“企劃”，主要職責之一是做數據分析報告，服務于支社長的花式review meeting。報告的數據來源有系統和人工收集，邏輯清晰，分析面面俱到。此外，模板標準全社統一，包括字體的大小色彩、段落空格和邊界距離，夾雜韓式中文的PPT中規(guī)中矩沒有毛病，只是少了些靈氣和創(chuàng)意。
（總部和支社的視頻review meeting）
三星電子Review Meeting 的陣營相當可觀，中國區(qū)總括長（總裁）帶領一眾專務（svp) 、常務(vp) 和所有業(yè)務部門的部長（director）次長（senior manager）們，以及所有function head。視頻會議系統完善，總部可以看到所有支社，支社看到放大的總括屏幕，每個人配備耳機有韓文和中文的現場同聲翻譯，大部分的韓國高管中文流利，而中文略差的要借助翻譯才能表達清晰。大屏鏡頭會根據話筒發(fā)聲對著發(fā)言人特寫，保證視頻會議的既視感和嚴肅的氛圍。會議的前幾天，往往是通宵達旦的PPT工作量，有駐在員和企劃牽頭業(yè)務部門配合，先自己拷問未達標的原因和改善措施，雖然通宵和PPT 往往是徒勞的，但是月月年年如此，像一直推著的西西弗斯火球，怎么都不能放手。
（度過了無數日夜的華東支社會議室）
韓式會議有個重點是“排名”！實績拿出來，首先和目標比（三個目標哦），支社占比和排名；和預想比，就算達成，如果預測失誤，還是要打板子的；還有不下十幾項的經營管理和革新指標檢查；Finally , GFK的市場份額占比報告，某種意義是一張審判書，如果長時間占據“榜單”墊底，review meeting對你就是一場不算夸張的“庭審”。
（目標比和排名比是報告的要點）
2014起，高端（Galaxy+Note)遭遇了蘋果iphone 5的狙擊甚至超越，蘋果是個高傲而詭異的對手，從來不和你在渠道正面交戰(zhàn)，就直接俘獲消費者的心。中國總部在各種會議上挑戰(zhàn)華東，這個蘋果圈粉特別嚴重的地區(qū)，甚至派遣總部的常務帶領特別小組來華東“幫（JIAN）助(DU)”我們攻克這個難題，比如“浙江一等化”的項目，熬了無數個通宵做了不少于一噸的PPT，都不能徹底擊敗這個對手，甚至其他地區(qū)也連著失守, 令我一度懷疑“堅持和努力就會勝利”是個毒雞湯。
（浙江一等化項目通宵作戰(zhàn)）
會議 “曬單”的時刻到了，“企劃”熟練地開啟“成績單”，先從division ( 總部開始），對于紅色標注未達成的目標要一一解釋。每周做解釋壓力很大，如果你不深入客戶和市場，而僅僅從下屬獲取信息，絕對會被問倒，如果你分析頭頭是道但是不改善，下周開會更讓你抓狂。支社曬單更慘烈，如果是后三名，如同大庭廣眾之下讓學渣發(fā)言你為啥考不及格，下一次你要考幾分，如果考不到怎么辦？如坐針氈，熱鍋上的螞蟻，火燒屁股的感覺會降臨到會議室每一個人。
（會議期間某同學在“朋友圈曬的豪言壯語”）
當整體業(yè)績不振（不振就是表現不好的意思），批評和教訓也是充斥著整個會議。記得有次點檢會議，sell out有連續(xù)下滑，會議室一片死寂，全體看著PPT先沉默二十秒，連呼吸都要屏住，總括長點評了：“嗯哼，我們的情況非常緊急，很難達到高增長，我們在壺里，水已經開了，但是我們沒有感覺！彩電的達標不錯，但是仔細分析有2-3個水平不好！GFK 我看了2月份MS充滿了不確定性，我們庫存太高了DOS達到87天？手機division，過去我過分相信你們，這是我的錯誤，你們過分樂觀，信心和能力都沒有了！如果不改善我會對大家施壓，大家要認清自己的地位，拋棄錯誤的認識，做生意會出現很大的波動，如果運營模式不遵守，為了泡沫，過分樂觀，這樣不行！”這算比較溫和的家長式責備。然而，當中國區(qū)的預測失誤影響了全球的供需，global的壓力過來時，總括長的問責是這樣的:“預測錯誤是誰的問題？是催部長的錯誤還是支社的問題？月銷100萬臺是誰承諾的？”無法回答的時候，會議室又出現幾十秒死寂，一刀一刀挑戰(zhàn)，不管什么天氣都會覺得很冷。總括長繼續(xù)補充，韓國本社（headquarters）的全球區(qū)域總裁開會座次是按照當年的排名分配的，這有點問罪還要被槍斃的情形，他講完在場的干部背脊一陣發(fā)涼。
（正襟危坐、如履薄冰的會議）
會議全方位挑戰(zhàn)你的業(yè)績和問題，會議結束，下班后開始分析原因和對策。對“學渣”還會明確下次單挑你的日程，總部或許派一個常務過來指點你們的工作。這類PPT有典型的一頁，左邊是問題，右邊是行動。例會多，延伸的問題更多，行動沒有效果的話，繼續(xù)死循環(huán)，從銷售市場到企劃，從辦事處到支社，從staff到management，無一幸免，相當具有“團隊精神”。有個角色異常辛苦，他叫“駐在員”，要對支社分管業(yè)務的達成以及報告的完整和精準全權負責，人設是全面的支社長業(yè)務兼?zhèn)€人助理，工作時長平均7-11（早上7點晚上11點），基本全年無休，這個角色后續(xù)會有詳細描述。時間就像海綿，擠一擠總是有的，這句話在星星社得到全面印證，不輸當下的互聯網大廠，如果加上會議結束后的酒局，從體力腦力酒力全方位挑戰(zhàn)，可能更甚！
（撐不住在會上閉目養(yǎng)神被視頻特寫的搞笑場面也常常發(fā)生）
在如此緊張的日程中，我們見縫插針出差拜訪客戶和走訪門店。渠道客戶分公開渠道和運營商渠道。公開渠道分分銷和零售大B，核心客戶有數百家，三大運營商僅僅華東支社也有十五個省份以及數百個城市，如此計算，全國核心客戶上千家，零售門店上萬個占比達到百分之八十，所謂TOP品牌，就是各種渠道如潮水般涌向你提升你，這就是品牌魅力。對于核心客戶和門店，我們跑的相當勤快，不管是明星機上市前還是售中還是售后，都是緊貼市場，一天跑幾個城市視為常態(tài)。可能是亞洲文化使然，在貼近市場和客戶方面下的功夫和投入的時間精力，要為星星社點個贊。
（以“小時計”的“007”日程）
“通勤關”歷經幾個月我算熬過了，雖然至今回憶在星星社的三年幾乎沒有一天是睡醒的，但人的適應能力可以stretch! 在這個奇特氣場的組織里，與其說是挑戰(zhàn)目標和PK賽制，不如說是一場身心靈的修煉，還認識到自己有著超強的體魄和樂觀堅韌的性格（在此要感謝父母）！
（新品發(fā)布前核心客戶Delegation）
有沒有周末和國定假日？答案是，周末能保證一天已經是很大的幸運，節(jié)假日對于消費品牌那是雞血日！常規(guī)的周六統統去零售前線點檢，及時發(fā)現市場問題，同時還能激勵一線促銷員，各種銷售比賽層出不窮；節(jié)假日有預設的銷售目標，每天分支社分渠道都有排名，每日成績單公布在全公司的榜單里，容不得一點點懈怠，如有不理想的，都有被拉出來點名說明原因的，你敢休假嗎？
（節(jié)假日激進的日銷目標和復盤機制）
（新品上市排隊早年就和蘋果看齊了）
如果你認為加班加點這是欺負中國員工，還真不是，韓國人對自己更加狠。我聽過一個“恐怖”故事，一位來自韓國總部、曾經是三星電子本部社長（全球CEO)的秘書, 他說社長一年365天只休息三天，即韓國的除夕到大年初二用來陪伴家人，其余時間都是工作, OMG! 再觀察中國的韓國高管，從副社長到專務到常務（副社長=SEVP, 專務=EVP, 常務=VP），由于韓社的升職需要年齡和資歷同步，通常升到這些職位的大部分“年事已高”。他們一早六點半到公司，語言不過關的會有中文學習課程，語言好的直接開工，職務越高到的越早。我親見五六十開外的韓國高管勤勤勉勉學習中文，當他們被派到其他國家時，學習本地語言也是必修課，這讓一輩子學習英語都不能精通的我們佩服不已。
而且，高管下班時間在冗長的會議和成癮的酒局后，通常是午夜或凌晨。我一直懷疑長年無休和過多飲酒的習慣，是否影響韓國人的身體，這方面以我短短的三年無從作出判斷。他們每天都是打足十二分的精神工作，然后高亢喝酒到微醺或大醉。也有實在撐不住，在會上打瞌睡而視頻里全員都看到的情景，輪到這個打瞌睡的要發(fā)言時，邊上的會搖一搖把他叫醒，令人冷俊不禁。
(據說高麗參是養(yǎng)精蓄銳的秘方)
韓國員工從普通職員到社長都是賣命的，究其原因大致如下。三星集團在韓國的GDP貢獻高峰時超過百分之二十，名列幾大財團榜首。韓國的普通孩子，只有名校畢業(yè)比如首爾大學等的優(yōu)秀生才有機會被“校招”進入三星，那是全村全家族的驕傲，此后一路披荊斬棘，是打算一輩子在三星升職加薪衣錦還鄉(xiāng)的。韓國本部的表現優(yōu)異者，才有機會派到國外工作，年輕職級不夠的就作為“駐在員”外派，協助當地法人管理業(yè)務以及組織；職級常務以上叫做“任員”，簽約海外是一年一簽，這意味著本社給你一年機會，根據排名，落后者不續(xù)約，調回本社待發(fā)令（待安排），或者直接解約。
任員和駐在員海外工作，薪金和攜家屬補貼都是誘人的，所以外派高管拼了命都希望業(yè)績領先能多待幾年。華東支社的韓國人清一色入住上海西區(qū)高檔地段古北豪宅，孩子們就讀國際學校，所有費用公司cover. 在這種“成也蕭何，敗也蕭何”的獎懲制度下，一定是拼盡全力的。當然，作為三星的外派員工，整體高教育高素質，專業(yè)程度和職業(yè)貢獻度，也值得稱道。唯一讓大家詬病的是，大部分任員和駐在員難以真正理解中國本地業(yè)務，這和韓國人沒有關系，任何跨國公司在中國做大做強, 本地化和授權是一個高難度命題，放權和控制的平衡點很難掌握。而星星社，在這方面是絕對掌控，不給本地高管真正授權，而只想索取業(yè)績，這可能是導致近年滑鐵盧的原因之一。
（高管任職中國榮譽和壓力并存）
星星社的本地員工也借著銷售的絕佳成績獲得了光鮮的履歷和經驗。但是，在星星社如日中天的業(yè)績之下，如果用對本地員工的待遇和韓國員工的做對比，再強制要求本地員工沒日沒夜加班的話，就有失公允。當年的業(yè)績應該是三星電子史上的奇跡，韓國員工拿到了相當于六個月的績效獎金。而中國本地員工，收到了兩條刻有公司logo的白色毛巾，這個梗經年一直流傳。當然公司還是做了一些改善，團隊薪資和市場水平的差異甚大，和歐美公司同崗位比，星星社大概只有三分之一頂多half的水平，這也有組織過于龐大的問題，人員也是差不多業(yè)務量的三倍。當年春節(jié)，公司給本地員工調整了薪水漲幅平均有20-30%，對需要保留的優(yōu)秀員工幅度更大。借助公司一飛沖天的趨勢和稍稍寬慰的舉措，組織凝聚力還是得到鞏固和提升。
（全盛時期核心客戶峰會千島湖，2014）
第一年，我在真實版饑餓游戲中幸存下來，扛過了通勤關，熬過了體力關，借助之前的平臺積累也能扛起業(yè)務關，數月后，我喘了口氣，好像馬拉松跑過一個極限，可以繼續(xù)。我以為在一個跨度巨大的組織文化里，會很難前行，但是，當你去理解跨國公司的背景和人文后，我開始打開心扉，和同事們交朋友，這大大舒緩了日常緊張帶來的壓力。也讓我想去了解更多，韓國人異常努力和堅韌，這背后是怎樣的背景和文化，他的優(yōu)勢和劣勢，星星社能走多遠呢？在這個組織要得到個人發(fā)展又會有怎樣的挑戰(zhàn)和困難？
（激情滿滿的團隊在節(jié)假日一線戰(zhàn)斗）
敬請期待昨夜星辰（三）
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