圖片系A(chǔ)I生成
近日，社交平臺(tái)流出一張有贊組織調(diào)整計(jì)劃的內(nèi)部郵件截圖。郵件內(nèi)容顯示，有贊內(nèi)部宣布階段性取消HRBP崗位，所有HRBP未來(lái)一周內(nèi)完成內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，向業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人匯報(bào)，且必須正式、真正做業(yè)務(wù)的工作內(nèi)容，不再做人力資源相關(guān)工作。此外，公司不再設(shè)置“組織成長(zhǎng)部”，僅保留“人力資源管理中心”。
這并非個(gè)例。早在2021年，字節(jié)跳動(dòng)就曾撤銷了人才發(fā)展中心團(tuán)隊(duì)（TD團(tuán)隊(duì)），撤銷TD部門的原因主要有兩點(diǎn)：一是TD定位與公司需求脫節(jié)；二是TD團(tuán)隊(duì)積累的經(jīng)驗(yàn)和能力短期內(nèi)無(wú)法滿足公司人才發(fā)展的需求。同樣，在谷歌、微軟在此前的組織調(diào)整中，人力資源部門也曾成為重災(zāi)區(qū)。
這些案例曾一度引發(fā)業(yè)內(nèi)對(duì)HRBP和HR部門價(jià)值的廣泛討論，隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，HR部門價(jià)值并非一成不變，企業(yè)會(huì)根據(jù)自身需求和發(fā)展方向來(lái)優(yōu)化人力資源配置。同時(shí)，受經(jīng)濟(jì)周期下滑和AIGC浪潮的雙重刺激，精細(xì)化運(yùn)營(yíng)和人效正成為企業(yè)第一追求，與業(yè)務(wù)常常脫鉤的HR部門如果沒(méi)有起到應(yīng)有的業(yè)務(wù)價(jià)值提效作用，反而讓AIGC等更為直觀的效率工具所掩蓋，甚至替代。
這也成為下游的HR SaaS或核心人力資源系統(tǒng)服務(wù)商的核心命題。企業(yè)客戶HR部門價(jià)值的不確定性，讓HR SaaS必須在企業(yè)已經(jīng)緊縮的IT預(yù)算中，提供更貼近業(yè)務(wù)價(jià)值的產(chǎn)品和方案服務(wù)。
鈦媒體注意到，現(xiàn)如今HR SaaS正開啟兩類困難模式：一類是探索AIGC與HR業(yè)務(wù)場(chǎng)景的結(jié)合點(diǎn)，強(qiáng)化HR SaaS的提效能力；二是到海外去，建立全球化的產(chǎn)品和組織韌性。
先來(lái)看個(gè)小場(chǎng)景。
大型企業(yè)招聘，面試往往是重要一環(huán)。需要一線業(yè)務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)、HR進(jìn)行多輪、交叉面試。面試官在這個(gè)過(guò)程中都會(huì)記錄形成面試紀(jì)要。但如果一段時(shí)間內(nèi)頻繁面試，會(huì)顯得力不從心，不僅記錄起來(lái)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且往往也會(huì)漏掉一些信息。缺少面試信息的沉淀，對(duì)于招聘方而言，都是極大的痛點(diǎn)。
隨著線上化面試的普及，能不能用AIGC手段進(jìn)一步提效？基于AIGC提供的面試紀(jì)要解決方案，可以對(duì)面試官提問(wèn)、候選人回答，以及對(duì)正常面試的總結(jié)、對(duì)候選人的整體評(píng)價(jià)建議等，可實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化、智能化紀(jì)要。同時(shí)，根據(jù)面試紀(jì)要沉淀的數(shù)據(jù)來(lái)提煉和分析面試題，對(duì)面試官和面試題進(jìn)行進(jìn)一步匹配，將有效增強(qiáng)面試互動(dòng)，提高整場(chǎng)面試質(zhì)量和效率。
這一面試紀(jì)要功能在Moka Eva上線后得以實(shí)現(xiàn)。Moka Eva，包含簡(jiǎn)歷篩選、定制面試題、智能紀(jì)要、對(duì)話式BI、員工ChatBot等功能，是一款更接近于AI原生的智能產(chǎn)品解決方案。據(jù)官方披露信息，上線以來(lái)已經(jīng)處理了近十萬(wàn)封簡(jiǎn)歷、陪伴HR完成近兩萬(wàn)場(chǎng)面試、并回復(fù)了近300萬(wàn)次企業(yè)內(nèi)員工的問(wèn)題。
一直以來(lái)，Moka都非常重視AI在業(yè)務(wù)場(chǎng)景中的探索，在過(guò)去一年的迭代中，Moka對(duì)提示詞工程、安全圍欄、大模型接入與測(cè)試平臺(tái)進(jìn)行了重點(diǎn)技術(shù)嘗試，通過(guò)對(duì)具體場(chǎng)景落地和應(yīng)用大模型的投入，積累了不少應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)。
Moka CEO李國(guó)興對(duì)鈦媒體解釋道：“我們采用業(yè)界開源+成熟服務(wù)商的能力，進(jìn)行模型應(yīng)用底層的構(gòu)建。與大模型廠商之間的合作，如果合適的場(chǎng)景方案可能就直接拿來(lái)用，如果有些場(chǎng)景還達(dá)不到效果，我們也會(huì)自己開發(fā)，也會(huì)回饋給開源社區(qū)。”
在他看來(lái)，HR場(chǎng)景中，往往也需要使用多個(gè)模型，比如不同尺寸大小的模型，更擅長(zhǎng)文本分析的模型，或更擅長(zhǎng)對(duì)話類的模型。團(tuán)隊(duì)會(huì)根據(jù)不同的場(chǎng)景，選擇不同的模型組合，包括MiniMax、文心一言、月之暗面等。
強(qiáng)化HR SaaS的提效能力是Moka面對(duì)現(xiàn)有客戶市場(chǎng)的回答，而在開拓海外市場(chǎng)的第二方向中，Moka仍是一個(gè)新兵，并且將主要精力先放到跟隨客戶出海層面。
“出海，對(duì)于我們考驗(yàn)最大的，還是對(duì)海外招聘相關(guān)的合規(guī)問(wèn)題缺乏一定的深度理解。例如，每個(gè)國(guó)家地區(qū)的招聘協(xié)管、文化，候選人關(guān)注點(diǎn)，包括政策層面的數(shù)據(jù)合規(guī)都會(huì)有差異。”李國(guó)興告訴鈦媒體。
不同于一般的企業(yè)軟件，HR軟件往往會(huì)收集到與“人”高度相關(guān)的簡(jiǎn)歷信息、面試信息、勝任力評(píng)測(cè)等信息。根據(jù)《海外數(shù)字化招聘數(shù)據(jù)合規(guī)白皮書》指出的招聘數(shù)據(jù)合規(guī)“最小化”原則，即在簡(jiǎn)歷收集、面試、背調(diào)、人才庫(kù)建立等環(huán)節(jié)中，企業(yè)會(huì)收集和使用應(yīng)聘者的大量個(gè)人信息。對(duì)于出海企業(yè)而言，出于對(duì)管理難度、成本等因素的考慮，將招聘數(shù)據(jù)直接同步給國(guó)內(nèi)團(tuán)隊(duì)、存儲(chǔ)在國(guó)內(nèi)服務(wù)器等，是一個(gè)相當(dāng)普遍的違規(guī)行為。
這些信息在隱私合規(guī)層面，比如跨境訪問(wèn)數(shù)據(jù)，無(wú)論是物理傳輸還是在線訪問(wèn)，其實(shí)都有一套非常標(biāo)準(zhǔn)的方法論和操作。為此，Moka將業(yè)務(wù)部署在新加坡數(shù)據(jù)中心，也會(huì)基于亞馬遜云提供產(chǎn)品，以滿足企業(yè)合規(guī)和數(shù)據(jù)隱私的要求。
此外，企業(yè)在陌生的海外市場(chǎng)環(huán)境中，往往要耗費(fèi)比較多的精力去學(xué)習(xí)，無(wú)論在人員建設(shè)還是產(chǎn)品層面會(huì)都有非常明顯的改變。
李國(guó)興對(duì)鈦媒體透露，Moka提供出海業(yè)務(wù)時(shí)，大刀闊斧地對(duì)其產(chǎn)品進(jìn)行改造，將產(chǎn)品改造為真正意義上能夠支持全球化招聘的系統(tǒng)。比如單在招聘品類，不同國(guó)家地區(qū)的差異性就很大，在歐美或新加坡地區(qū)的雇主，都非常注重平等雇傭。同時(shí)，還有一些客戶習(xí)慣上，他們更習(xí)慣于用郵件溝通，而不是電話或短信溝通。
在他看來(lái)，支持中國(guó)企業(yè)客戶出海的同時(shí)，也有助于SaaS企業(yè)反過(guò)來(lái)錘煉自身的出海能力。目前，重塑后的Moka Recruiting（Moka招聘國(guó)際版），將雇主品牌搭建、數(shù)據(jù)合規(guī)功能、智能提示各國(guó)相關(guān)政策及文化習(xí)俗、支持跨地區(qū)多語(yǔ)言面試協(xié)同安排、統(tǒng)一集團(tuán)數(shù)據(jù)及流程管理。最新推出的SmartPractice功能，將各國(guó)招聘的最佳實(shí)踐深度植入其中，通過(guò)智能識(shí)別和提示各國(guó)/地區(qū)的相關(guān)政策要求。
回到開頭所反映的現(xiàn)實(shí)情況，企業(yè)往往會(huì)因各類不確定性因素而收縮業(yè)務(wù)，削減非業(yè)務(wù)部門，對(duì)IT投入也越來(lái)越保持著謹(jǐn)慎態(tài)度，發(fā)展多年，中國(guó)多數(shù)企業(yè)的管理成熟度其實(shí)也沒(méi)有想象中那么高，這給HR數(shù)字化服務(wù)商帶來(lái)巨大挑戰(zhàn)。最直觀表現(xiàn)是，過(guò)去幾年，頭部企業(yè)股價(jià)持續(xù)下滑，業(yè)績(jī)持續(xù)虧損，續(xù)約率不及預(yù)期等問(wèn)題，并未得到解決。
站在企業(yè)角度，用人、管人，無(wú)非核心目的還是經(jīng)營(yíng)效率和快速發(fā)展的問(wèn)題。但HR又是一個(gè)與人打交道的軟技術(shù)。有關(guān)人才的標(biāo)準(zhǔn)、人才發(fā)展和評(píng)估這些問(wèn)題，往往不能像流程工具、效率工具一樣可以直接拿來(lái)就用，而是需要以合理方式植入到工具里。
當(dāng)然，成熟型客戶企業(yè)的數(shù)字化能力仍在是不斷成長(zhǎng)的，他們很早就制定相應(yīng)的IT轉(zhuǎn)型規(guī)劃，在IT對(duì)企業(yè)降本增效的認(rèn)識(shí)上，盡管過(guò)去一段時(shí)間降本手段顯得簡(jiǎn)單粗暴，但實(shí)際上也在回歸到注重預(yù)算精細(xì)化管理，各業(yè)務(wù)獨(dú)立核算ROI、人效指標(biāo)，制定相對(duì)靈活務(wù)實(shí)的規(guī)劃。
李國(guó)興說(shuō)，“聚焦是最重要的事情。”Moka最開始是服務(wù)于中型體量和成長(zhǎng)型科技類企業(yè)客戶，然后再去一步步突破大客戶市場(chǎng)。這個(gè)過(guò)程中，Moka也曾放棄過(guò)一些不適合的領(lǐng)域，積極擁抱生態(tài)。
綜合來(lái)看，跨越周期的關(guān)鍵之一是定位要清晰，不做一些不切實(shí)際的規(guī)劃。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，試圖跟上客戶腳步的HR服務(wù)商們，也在面臨相同的抉擇。（本文首發(fā)于鈦媒體APP 作者 | 楊麗，編輯 | 蓋虹達(dá)）
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