2月28日的杭州下著雨，娃哈哈創(chuàng)始人宗慶后的獨女宗馥莉在父親的追思儀式上，對著成千上萬認識和不認識的送行者悼念者，終于泣不成聲。
按照宗慶后的計劃，娃哈哈最終是要由宗馥莉接班的。但是，最終接班的這一刻卻來得如此突然，其方式如此殘酷。
為了接班這一刻，宗馥莉從小到大，少了很多女孩到女人應有的五彩斑斕，卻多了很多嚴謹商業(yè)信條的洗禮。如果不是因為父親去世，可能外界也很難感受到她流淚這一幕。
女強人，這是中國的語境下，人們對女企業(yè)家的一種概括，你甚至很難說這是褒義或者貶義。不管怎樣，成為企業(yè)家也是時代環(huán)境下個人的選擇，欲戴王冠、必承之重。
但是宗馥莉不同，和那些白手起家的女企業(yè)家不同。從出生那一刻，她的“使命”可能就已經(jīng)注定。她走的是一條看似萬人仰慕實則沒有岔路的人生險路。和女企業(yè)家相比，她們屬于女二代。類似的人其實還有不少，另一位非常有名的是新希望集團創(chuàng)始人劉永好的女兒劉暢，還有碧桂園的楊惠妍。
女二代們經(jīng)常飽受苛刻的審核。比如說她們商學院讀的太多，不懂中國國情等等。但是如果我們回歸女性本身，去審視她們的選擇，至少你得承認，她們很勇敢。這就是我們今天有這篇文章的理由。
在期盼中走向前臺
宗慶后的去世，讓宗馥莉徹底走向了前臺。
從2月22日宗慶后住進了ICU，到25日宗慶后病逝，短短3天時間里，宗慶后卸任娃哈哈法定代表人、執(zhí)行董事、經(jīng)理 ，由其女兒宗馥莉接任。對娃哈哈來說，這場突如其來的人事地震，不僅意味著權利的交割，更帶去了眾人對娃哈哈未來命運的猜測。
不過，回顧宗馥莉的成長經(jīng)歷，可以說是一個極為典型的接班人成長路徑。
2005年，宗馥莉從美國留學畢業(yè)的一年后，便進入娃哈哈管理層，進入娃哈哈蕭山二號基地管委會任副主任。
2007年，宗慶后將娃哈哈下屬子公司宏勝飲料交給宗馥莉全權管理。在接手宏勝的第一年，宗馥莉就成立了松源機械，兩年時間，該公司便自主研發(fā)了PET瓶和瓶蓋等飲料包裝模具。
最初，這是一家僅有一條飲料灌裝線的傳統(tǒng)作坊，
如今，宏勝已經(jīng)從一個僅有一條灌裝線的傳統(tǒng)作坊，變?yōu)榱藫碛?0多家子公司及100多條生產(chǎn)線。宏勝還曾與娃哈哈一起入選民營500強企業(yè)名單，對此，宗慶后也不無驕傲地夸道：“她（宏勝）現(xiàn)在的利潤率比我（娃哈哈）高。”
2018年，宗馥莉出任娃哈哈集團品牌公關部部長。她還先后推出了鐘薛高聯(lián)名款AD鈣奶雪糕、泡泡瑪特聯(lián)名款PH9.0蘇打水、營養(yǎng)快線彩妝盤等多個聯(lián)名產(chǎn)品。此外，她還十分清楚傳媒的力量，比如2024春晚上隨處可見的AD鈣奶，便是宗馥莉的主意。
從基層到娃哈哈品牌公關部部長，再到娃哈哈集團副董事長兼總經(jīng)理，雖然宗馥莉漸向母公司權力中心靠攏，可一直想要把女兒扶上馬送一程的宗慶后，卻是在長達19年的培養(yǎng)鋪墊下，等到最后一刻才真正徹底放手。
相比之下，碧桂園董事長楊國強對于接班人的問題，似乎更想得開一些。
2023年3月1日，碧桂園發(fā)布公告稱，楊國強因年齡原因辭任公司董事會主席，由聯(lián)席主席楊惠妍接任。碧桂園正式完成管理權交接。
作為國內(nèi)最早一批房地產(chǎn)行業(yè)創(chuàng)業(yè)者，現(xiàn)年70歲的楊國強很早就開始了對二女兒楊惠妍的培養(yǎng)。據(jù)媒體報道，早在楊惠妍13歲的時候，就參與旁聽碧桂園董事會會議。2005年，楊惠妍正式加入碧桂園，先后在投資策劃中心、采購部、人力資源管理中心、數(shù)字化管理中心等重要業(yè)務部門工作并擔任主要管理職務。
2007年，剛滿26歲的碧桂園董事長楊國強的二女兒楊惠妍便以1300億的身價，摘得了胡潤百富榜和福布斯富豪排行榜的雙料冠軍。
楊惠妍現(xiàn)年41歲，于2006年12月獲委任為執(zhí)行董事，2012年3月獲委任為副主席，并于2018年12月由副主席調(diào)任為聯(lián)席主席。楊惠妍擔任聯(lián)席主席期間，與楊國強共同管理集團日常工作，并負責集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，已有多年的業(yè)務及管理經(jīng)驗積累。
針對此次的權責交接，碧桂園方面表示，2018年以來，楊惠妍主導并深度參與集團各項重大經(jīng)營決策；楊國強在這段時間內(nèi)將把主要精力放在科技建造相關領域。本次調(diào)整體現(xiàn)了楊國強對楊惠妍的充分信任與認可。
海川視野創(chuàng)始人、壹諾家辦高級顧問鄭敬普曾做過一次調(diào)查，他發(fā)現(xiàn)，大部分家族企業(yè)會選擇女性接班人，還是因為家族中只有一個女兒，或者兒子不愿意接班。不得不承認，受傳統(tǒng)觀念的制約，有的時候女性未必是第一候選人。
但隨著時代的進步，特別是隨著新一代女性的獨立判斷能力、財富創(chuàng)造能力、主觀能動性越來越強，在一二線城市，女性接班人的比例正在提高。
但無論接班人是男是女，他們都需要面對大浪淘沙般的市場考驗，他們的成敗決定了家族企業(yè)的生死存亡。方太集團創(chuàng)始人茅理翔曾感慨道，“現(xiàn)在民企已到了傳承的高峰期，500萬家家族企業(yè)，將有300萬家從第一代傳到第二代。但現(xiàn)在，已經(jīng)有200萬家的家族企業(yè)在第二任傳承當中淘汰。”
二代們的沖突與顛覆
改革開放40年，民營企業(yè)大都走到了新老接班的十字路口，無論主動還是被動，新一代的接班人都開始走向前臺，執(zhí)掌帥印。
據(jù)波士頓咨詢公司2021年發(fā)布的《基業(yè)長青：探尋家族企業(yè)傳承的成功之道》報告顯示，中國百強家族企業(yè)創(chuàng)始人平均出生年份在1950年代末；超過1/4的創(chuàng)始人年齡在70歲或以上；仍然在企業(yè)擔任董事長或CEO重要職位的創(chuàng)始人平均年齡已超過60歲。
眾多的二代接班人已開始接過父輩產(chǎn)業(yè)，成為新生代企業(yè)家的主力軍之一。這其中，女性二代接班人的比例正在顯著提高，成為了無法被忽視的新時代力量。
經(jīng)濟學家陳全生曾經(jīng)在“2017絲路青年論壇——中國繼創(chuàng)者主題論壇”上指出，中國家族企業(yè)接班的方式中，女兒接班往往最順利，職業(yè)經(jīng)理人其次，而兒子接班往往不好控制。也正是因此，在一份安永針對全球家族企業(yè)的調(diào)查中顯示，約70%受訪全球家族企業(yè)已考慮讓女兒擔任企業(yè)下一任CEO。
在普通人的印象中，女兒會比兒子更加懂事乖巧孝順，不過，回到商業(yè)的世界。沒有主見的人是沒法談接班的。既然有主見，也必然有兩代人的沖突。
宗馥莉的反叛就十分直接。
對于與娃哈哈合作了20年的代言人王力宏，宗馥莉坦言“不喜歡”，“有審美疲勞，一天到晚看著一個代言人，從青年看到中年，從中年看到老年，你覺得好玩嗎？”
因此，2019年宗馥莉上任娃哈哈公關部部長后，就換掉了王力宏，換上了更年輕的許光漢。女性的審美眼光，終于影響到了公司的品牌營銷。
而父女二人在管理理念上的差異就更大了。
宗慶后是典型的老派企業(yè)家作風，按照宗馥莉的說法，就是“他給指令，你只要做好執(zhí)行就行了”。而作為新一代企業(yè)家的宗馥莉則更強調(diào)團隊作戰(zhàn)，她希望用團隊來想辦法解決問題。
另一方面，有大家長風范的宗慶后管理模式更“有人情味”，而從美國留學回來的宗馥莉則更加信奉制度和流程。
早在宏勝集團的發(fā)展早期，宗慶后為其調(diào)去了不少娃哈哈的老員工。但這些老員工反而成了掣肘，當宗馥莉提出要優(yōu)化某個生產(chǎn)環(huán)節(jié)時，老員工們則仰仗著自己多年的經(jīng)驗，使得改良措施遲遲不能落地。為此，她一口氣開除了20多個老員工。但是宗慶后后來接受采訪表示，他又把老員工找回來了，并直言，不能裁45歲以上的員工，要不他們干嘛去呢？宗慶后去世后，這段話讓很多人感動不已。不過，你也不能說宗馥莉完全是錯的。
制度理念上也有著巨大分歧。曾有員工表示，娃哈哈的流程似乎沒有那么嚴格，雖然公司有制度，但有些人會越過制度直接找老板（宗慶后）審批。但宗馥莉則會對流程很較真，并要求審批文件一定得走流程報上來。
兩種截然不同的風格，也給宗馥莉帶來了不小的阻礙。宗馥莉曾在娃哈哈推行過很激進的改革，但她也直言，這個過程中的“阻力很大”。
就連對產(chǎn)品的喜好上，宗馥莉都可以稱得上叛逆。
她覺得宗慶后的理念很“老”，三十多年來仍然是“AD鈣奶”老三樣，而且執(zhí)著于農(nóng)村市場。宗馥莉則希望在一線城市做高端產(chǎn)品，走多元化、年輕化路線。她曾坦言自己不喜歡營養(yǎng)快線，反而更喜歡競爭對手農(nóng)夫山泉，以及更貼近年輕人的喜茶。
對于被宗慶后認為是娃哈哈核心競爭力的傳統(tǒng)銷售渠道，她也覺得早已過時，面對如今鋪天蓋地的電商化趨勢，宗馥莉則著手開發(fā)了一個哈寶電商平臺。
不破不立，新一代的成長，也許正是在對上一代的顛覆中歷練出來的。相比剛剛真正接手娃哈哈的宗馥莉，陳丹霞顯然走得更遠一點。
作為立白集團創(chuàng)始人陳凱臣的女兒，陳丹霞掌舵后的一大重要動作，就是打破了立白集團堅持不上市的說法。
從2018年成為朝云集團董事長兼CEO后，陳丹霞曾在多個公開場合表示，立白旗下高姿、超威和澳希亞，將來都有IPO計劃。
2021年，陳丹霞帶領朝云集團成功上市，打出了立白集團的上市第一槍。
陳丹霞曾拿寶潔和LG作對比，并認為未來家族企業(yè)會分成兩大流派：一派是不上市的，另一派是會利用資本平臺發(fā)展壯大的。
陳丹霞表示，對于非上市的業(yè)務模塊，會采取寶潔那種“專注突破型”方式，專注于某個特定領域，拓展多品類，通過快速全球化實現(xiàn)大規(guī)模擴張。而另外的上市模塊，要學韓國LG的“多元進取型”模式，因其多元化均非相關領域，多實行“控股型管理”。
“我不太主張人們過度關注二代接班之后的成功與否，而應該關注他是如何領導這家公司的。”在鄭敬普看來，市場更應該從短期、中期和長期的實際客觀表現(xiàn)層面，評判二代接班后的成效。
宗馥莉?qū)τ谕薰哪贻p化改革是可以見到成效的，陳丹霞的上市策略對于立白集團的作用也十分顯著，但他們是否能經(jīng)歷未來漫長的周期性考驗，能否在激烈的競爭中收獲真正的市場地位，仍然需要時間和現(xiàn)實的考驗。
改革開放40年，企業(yè)家二代接班雖然已經(jīng)是必然，但想要評判他們的成功與否，仍然為時尚早。鄭敬普認為，一個接班人是否成功，需要站在市場和社會的維度進行評判。
“格局不是商學院可以培養(yǎng)出來的”
不過，不可否認的是，相較于男性，有研究認為，女性接班人的優(yōu)勢愈發(fā)明顯。
根據(jù)《女性領導力崛起：走進中國女性高管的職場現(xiàn)狀》白皮書顯示，女性躋身高管團隊后，并不是一夜之間“神奇地”提高公司業(yè)績，而是通過提升團隊活力，從而避免“集體思維”，助力公司更好地做出決策。比如，得益于男性和女性不同的背景和生活經(jīng)歷，高管性別平衡既能促進整個團隊的包容性，也有利于開展創(chuàng)新。
高管團隊性別多樣性能夠直接提升企業(yè)效益：高管團隊中的女性越多，公司的利潤和現(xiàn)金流表現(xiàn)、股東回報和信用評級等越高。并且，女性高管的數(shù)量與業(yè)績提升之間呈現(xiàn)出因果關系，Credit Benchmark數(shù)據(jù)顯示，在標普500和富時350公司中，在新冠疫情爆發(fā)前，由女性擔任CEO的公司和/或高管團隊性別平衡的公司，違約概率較低，且在經(jīng)濟下行時期的表現(xiàn)更好。
“我認為女性掌舵人往往更穩(wěn)定，也因為她們的性格相對柔軟，包容性更高，更容易吸引一些高手前來合作。”鄭敬普曾經(jīng)與很多企業(yè)高層討論過，他們往往很希望招攬一位女性CEO。女性高管普遍穩(wěn)定性強，在發(fā)生矛盾時的緩和余地比較大，更適合進行溝通斡旋。這樣的管理者一旦成為擁有股權的聯(lián)合伙人后，她往往會成為公司非常堅實的中流砥柱。
MSCI發(fā)布的《女性董事比例進度報告》顯示，2022年，女性擔任董事席位占比繼續(xù)增加，在MSCI全球指數(shù)成分股中達到24.5%，較2021年的22.6%有所上升；2022年，女性董事比例高于30%的成分股公司從2021年的33%上升至38%。
另據(jù)《2023年中國上市公司女性董事專題報告》顯示，上市公司女性董事比例在過去十年間從10.22%增長至17.91%，漲幅達75.2%。
即便如此，二代接班人面臨的挑戰(zhàn)仍然是艱巨的。
現(xiàn)階段產(chǎn)業(yè)的發(fā)展是否可持續(xù)？公司的組織結構是否健康發(fā)展？企業(yè)是否有創(chuàng)新力，是否找到了一個更加良性的發(fā)展路徑？在這個問題上，男性女性接班人遇到的問題是一樣的，市場對于新一代掌舵人的評價維度并不復雜，新一代與上一代人有哪些不同？取得的成果到底是好還是不好？
而在這個過程中，二代的角色與職業(yè)經(jīng)理人還有著極大的差別。鄭敬普評判一個企業(yè)掌舵人優(yōu)秀與否的標準，主要聚焦于他是否敢于啟用高手。當一個企業(yè)的主要負責人敢于啟動很多專業(yè)高手，并為他們提供充分的發(fā)揮空間和管理機制時，就意味企業(yè)負責人具備足夠的格局和認知力。
但鄭敬普也坦言，“格局不是商學院可以培養(yǎng)出來的”。也正因如此，合格的二代接班人也很難像職業(yè)經(jīng)理人一樣通過培訓獲得。
領導者重要是格局，但這個品質(zhì)有天生性。
在研究了眾多企業(yè)家后，鄭敬普發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家的格局是由其價值觀塑造的。當一個企業(yè)家認為，企業(yè)不是我個人的，是為社會和人類服務的，這樣的價值理念就會導致足夠的格局。
隨著第一代中國企業(yè)家的老去，女二代未來會出現(xiàn)更多。她們的出現(xiàn)，雖然打破了以男性繼承人為主的財富傳承邊界，卻依然要面對新時代下，市場快速變化波動所帶來的新挑戰(zhàn)。
受益于時代，新一代的女性接班人在歡呼中走向前臺，但能否以年輕一代的創(chuàng)新精神和現(xiàn)代企業(yè)管理理念，推動企業(yè)的迭代成長，適應時代的浪潮與起伏。她們依然要憑借實力和成績，獲取市場真正的尊重，證明自己的勇氣和力量。（本文首發(fā)鈦媒體APP，作者｜謝璇，編輯｜房煜）
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