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周秀龍律師的朋友圈里，一半以上都是醫(yī)生。
在多年的法律生涯中，他沒認(rèn)識(shí)幾個(gè)同行，卻有數(shù)不清的“醫(yī)生朋友”。原因很簡(jiǎn)單，作為北京盈科（天津）律師事務(wù)所的律師，41歲的周秀龍投入大把時(shí)間，幫助想要離職的醫(yī)護(hù)和醫(yī)院打官司。
從2019年1月至今，他輾轉(zhuǎn)三四十個(gè)城市，為上百位醫(yī)護(hù)解決勞動(dòng)人事糾紛。
他的服務(wù)對(duì)象大多是規(guī)培生、進(jìn)修生和定向生，他們一旦與供職醫(yī)院綁定勞動(dòng)關(guān)系、簽署協(xié)議，便很難脫身，面臨動(dòng)輒30~50萬的天價(jià)違約金，甚至交了錢，證件依然被扣留。
面對(duì)醫(yī)院的“霸王條款”和地方保護(hù)主義，一些想要離開的醫(yī)護(hù)人員不惜鋌而走險(xiǎn)，拋棄檔案，在求職市場(chǎng)中“裸奔”；或是到法院控告自己“吃空餉”，倒逼醫(yī)院放手。無力與醫(yī)院抗衡的醫(yī)護(hù)，則無奈放棄解約的念頭。
中國(guó)醫(yī)護(hù)解約難題，是封閉公立醫(yī)療體系的特殊產(chǎn)物。新興市場(chǎng)化與人才流動(dòng)趨勢(shì)，正一點(diǎn)點(diǎn)松動(dòng)著政策框限。兩股力量間的沖突也不斷加劇。
醫(yī)院與醫(yī)護(hù)的勞動(dòng)人事糾紛常常以“一地雞毛”作為結(jié)局。
醫(yī)院展示出壓倒性的社會(huì)權(quán)力地位，卻又深陷普遍的、苦于留不住人才的困境。年輕醫(yī)學(xué)生看來，基層醫(yī)院福利再優(yōu)渥，可能也不及大城市大三甲的普通崗位。在解約的道德風(fēng)險(xiǎn)中，他們走上了與醫(yī)院“分手”之路。
在這個(gè)鮮為人知的法律領(lǐng)域，周秀龍代理過的醫(yī)護(hù)人員解約案，往往是當(dāng)?shù)氐谝黄稹Ｔ谒劾?，醫(yī)院與醫(yī)生隱秘的糾葛，也暴露出更宏觀的制度性問題。
以下是他的自述。
“哪怕畢業(yè)證不要了，我也要離開這個(gè)地方！”座談會(huì)的會(huì)議室里，一位年輕女孩斬釘截鐵地對(duì)我說。
2023年2月初，我正在外地，與想離職的醫(yī)生們開座談會(huì)。看著這個(gè)漂亮的“00后”女孩，我覺得既不可理喻又無奈。這不是我第一次提起類似訴訟，但很少碰到如此“決絕”的年輕人。
這位剛大學(xué)畢業(yè)的女孩，是中國(guó)西部一家社區(qū)衛(wèi)生院的兒科“定向生”。臨近畢業(yè)之際，按照當(dāng)初協(xié)議，她應(yīng)回到當(dāng)?shù)鼗鶎俞t(yī)院工作。但女孩不愿意，她在上海某藥企找到了薪資更高的工作，迫切地想要離開這個(gè)邊境小鎮(zhèn)，去更寬廣的地方闖蕩。
但協(xié)議在身，女孩不能直接離開。院方為了防止女孩“跑掉”，又扣下了她的畢業(yè)證和醫(yī)師資格證。醫(yī)院企圖拴住她，女孩迫切要去上海入職——一來二去，女孩等不及，甚至已經(jīng)準(zhǔn)備好“檔案工資什么都不要，只身去上海”。
一籌莫展中，女孩找到了我。與她同行的還有幾位年輕醫(yī)生，似乎都把我當(dāng)成“最后一根救命稻草”。
那次出差，我辦了4件案子，當(dāng)事人都與這位女孩處境類似 ：定向醫(yī)學(xué)生不想留在基層，想解約，但院方扣留了他們的畢業(yè)證。
院方很強(qiáng)勢(shì)?？哿舢厴I(yè)證是違法的，勞動(dòng)合同上寫得很清楚：定向生在承擔(dān)相應(yīng)違約責(zé)任的情況下可以解約，提前30天向當(dāng)?shù)匦l(wèi)健委提出解約申請(qǐng)，衛(wèi)健委會(huì)在接到申請(qǐng)的10個(gè)工作日內(nèi)為定向生辦解約手續(xù)。
這些協(xié)議院方都知道，但不執(zhí)行。只要我一談到這個(gè)問題，他們就會(huì)拿國(guó)家政策說事——邊遠(yuǎn)地區(qū)醫(yī)療條件相對(duì)較弱，醫(yī)院想要留住人才，所以才會(huì)有定向生的政策。
醫(yī)院認(rèn)為，如果這次開了先例，往后則一發(fā)不可收拾。他們尋找各種借口搪塞拖延，一會(huì)兒說沒有簽訂勞動(dòng)合同，所以無法解除勞動(dòng)合同；一會(huì)兒又說沒有提交不履行職責(zé)的證據(jù)。
醫(yī)院拒不執(zhí)行的行為很普遍。
我接觸過一位醫(yī)生，離開西部的醫(yī)院17年了，原單位一直不為他辦手續(xù)、轉(zhuǎn)檔案。幸好他跳槽去的廣東的醫(yī)院不需要這些手續(xù)，只要他本人過去就行。
離職很久也不解約的情況，在別的行業(yè)也許不常見，但在醫(yī)療行業(yè)經(jīng)常發(fā)生。為了逃離，醫(yī)生們費(fèi)盡腦筋。
我遇到過一位三甲醫(yī)院的醫(yī)生，離職后編制還留在老東家，離職一年后仍領(lǐng)著工資。醫(yī)生沒有辦法，又剛好碰上紀(jì)委去老東家檢查，就自己舉報(bào)自己“吃空餉”。后來迫于紀(jì)委的壓力，這家三甲醫(yī)院才同意讓醫(yī)生正式離職。最后，這位醫(yī)生將幾萬元工資返還給了醫(yī)院。
除了用行政手段強(qiáng)迫醫(yī)生留下，一些醫(yī)院與醫(yī)生簽訂的協(xié)議也存在“霸王條款”。
2021年底，一位二十多歲的年輕護(hù)士來找我。她本科剛畢業(yè)就與一家三甲醫(yī)院簽訂了合同。我打開合同一看，上面寫著，有效期到她60歲退休為止——這相當(dāng)于她在22歲的年齡，簽了一份38年的合同。
她找到我的時(shí)候，已經(jīng)在那家醫(yī)院工作了三四年。護(hù)士說，她的男朋友在北京，想搬到北京去，所以要跳槽。
很多人可能會(huì)問，一份合同簽38年是合法的嗎？還真的是。我接手案子后專門做了研究，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同法沒有規(guī)定合同的上限，所以那份合同是合法的，但不合理。
后來，我代表這位護(hù)士和醫(yī)院談，醫(yī)院要求護(hù)士賠17萬。護(hù)士想快點(diǎn)離職，就沒有繼續(xù)花半年時(shí)間打官司，她接受了這個(gè)結(jié)果，賠款后離職了。
高額賠款是醫(yī)院強(qiáng)行留住人才的重要手段。一般醫(yī)院會(huì)以“培養(yǎng)成本”、“給醫(yī)院造成巨額損失”為由，向醫(yī)生索要高額賠款。
總結(jié)我經(jīng)手的這上百起案件，醫(yī)院索賠有地區(qū)性差異，平均索賠起步價(jià)都是30~50萬。
至于定向生解約的索賠，則是看各地對(duì)政策的把握。比如東北地區(qū)對(duì)農(nóng)村定向生的索賠要求就比較寬松，只要賠償6.6萬就可以走。
我代理過賠款要求最高的是西南省份的一個(gè)案件。當(dāng)時(shí)院長(zhǎng)大放闕詞，說就算醫(yī)生賠100萬也不會(huì)放他走。后來醫(yī)生上訴，醫(yī)院要求醫(yī)生賠款190萬。第一輪官司我們打贏了，所以目前是一分錢沒有賠。不過醫(yī)院此后會(huì)不會(huì)單獨(dú)提出仲裁，不好預(yù)測(cè)。
另一起發(fā)生在中國(guó)中部省份地級(jí)市的案件中，醫(yī)院向醫(yī)生索要102萬賠款。要知道，當(dāng)?shù)氐钠骄績(jī)r(jià)是5000塊一平米，索賠金價(jià)值當(dāng)?shù)匾惶?00平米的房子。
高昂的索賠金對(duì)普通醫(yī)生來說不是一筆小數(shù)目，尤其涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議的往往是年輕醫(yī)生——規(guī)培生、碩博進(jìn)修生、以及定向生等。他們每個(gè)月幾千塊的工資，面對(duì)幾十萬的索賠金往往是杯水車薪。
但近兩年我遇到了很多定向生，都是寧愿賠錢也不想留在基層。
定向生分很多種，比如支援邊遠(yuǎn)地區(qū)的，還有少數(shù)民族骨干計(jì)劃、鄉(xiāng)村教師、農(nóng)村定向生等。
我之前在中國(guó)西部某地區(qū)做過調(diào)研，當(dāng)?shù)啬硨么髮W(xué)畢業(yè)生中有50位定向生，只有10人最后回到了當(dāng)?shù)氐幕鶎俞t(yī)院就業(yè)。剩下的人，要么不辭而別，要么以考碩考博為由拖延去醫(yī)院報(bào)到的時(shí)間，甚至直接解約。
此外，大量的農(nóng)村定向生也不想留在基層醫(yī)院。
長(zhǎng)久以來，國(guó)家為了解決農(nóng)村基層醫(yī)療問題，培養(yǎng)了很多大專和本科生，制定高考分?jǐn)?shù)優(yōu)惠等傾斜政策，要求他們畢業(yè)后直接在國(guó)家分配的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院里就職，且至少要在那里干6到8年。但基層醫(yī)院環(huán)境普遍比較差，沒辦法留住人才，一些地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院盡管有人才補(bǔ)貼政策，但也無濟(jì)于事。
一位西南省份的醫(yī)生曾找我咨詢。他通過定向生政策，本科畢業(yè)后回到當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心工作。他告訴我，社區(qū)中心醫(yī)院整體缺乏上進(jìn)氛圍。工作到現(xiàn)在已經(jīng)3年了，他連做一臺(tái)手術(shù)的機(jī)會(huì)都沒有，每天都在看感冒、腹瀉、發(fā)燒等基礎(chǔ)疾病。醫(yī)生說，這樣的工作環(huán)境，他實(shí)在待不下去了。
我曾與一位西部基層衛(wèi)生院院長(zhǎng)溝通過，他對(duì)我的一些問題反應(yīng)木訥，沒有意識(shí)到人才流失的根本原因。聊完后我想，怪不得那些在大城市三甲醫(yī)院實(shí)習(xí)過的學(xué)生回來后會(huì)非常不適應(yīng)，連一張手術(shù)床都沒有的地方，怎么能提升自己的醫(yī)療技術(shù)呢？
就我代理過的解約案件結(jié)果來看，基本上是醫(yī)院和醫(yī)生“雙輸”，不歡而散：醫(yī)生賠錢走人，醫(yī)院放棄人才。
很多找我的醫(yī)生，其實(shí)都知道自己違約了，也基本上都認(rèn)可賠償，但問題在于賠多少。我的工作就是保證他們擁有離開的權(quán)利，同時(shí)減少違約的賠償金，不讓一個(gè)月工資沒發(fā)、卻要賠償醫(yī)院50萬的情況再次發(fā)生。
為什么醫(yī)生離職這么復(fù)雜，而且往往要鬧到法庭上去？誰給了醫(yī)院這么大的自信向醫(yī)生索要天價(jià)賠償？
歸根結(jié)底，我認(rèn)為還是制度性問題，包括法律的空白、地方保護(hù)的嚴(yán)重性、人才流動(dòng)和政策的配套方案不完善等。
在當(dāng)前的形勢(shì)下，我們既不能怪醫(yī)生，有時(shí)候也不能全怪醫(yī)院。
從法律角度來說，許多法律工作者對(duì)于事業(yè)編制單位的法律適用存在薄弱環(huán)節(jié)。
醫(yī)院大部分都屬于事業(yè)單位，大部分醫(yī)生有編制，俗話說就是吃“財(cái)政飯”的。對(duì)于沒有編制的醫(yī)生，事情還比較好辦，適用勞動(dòng)法即可。
但現(xiàn)在的問題是，有編制的醫(yī)生屬于“雙軌制”：在程序方面適用勞動(dòng)合同法，在實(shí)體方面適用人事爭(zhēng)議條例，但在一些人事爭(zhēng)議法律沒有適用的方面，又適用勞動(dòng)合同法。
這導(dǎo)致在法庭上，很多法官和仲裁員都不清楚什么時(shí)候該用哪個(gè)法律。
我曾經(jīng)與江蘇一位法官聊天，他審了30多年案子，卻從來沒有審過醫(yī)院這種事業(yè)單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議案，這對(duì)他們來說是很新的。我代理的案子對(duì)很多醫(yī)院乃至所在的縣市，都是第一起與醫(yī)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。
我在東部沿海省份與一家醫(yī)院仲裁時(shí)，醫(yī)院不懂法律程序，當(dāng)庭提出反訴，仲裁員竟然同意了。我當(dāng)庭糾正仲裁員：按照法律程序，醫(yī)院只能在答辯期之內(nèi)提出反訴，現(xiàn)在時(shí)間已經(jīng)過了，不能反訴。
此外，我在中部省份代理一件“規(guī)培”爭(zhēng)議案時(shí)，向仲裁員整整解釋了三遍什么叫“住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)”、什么是“專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)”，直到最后他都沒聽懂，茫然地看著我。
雪上加霜的是，這些法官也好、仲裁員也好，在審理案件時(shí)，潛意識(shí)里大都偏向醫(yī)院。這源于他們對(duì)當(dāng)?shù)卮笮凸⑨t(yī)院的“地方保護(hù)”。
我接手的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，絕大部分發(fā)生在大三甲醫(yī)院與醫(yī)生之間。在地方，大三甲醫(yī)院的社會(huì)地位高，又是天然的甲方屬性，相對(duì)醫(yī)生有壓倒性的權(quán)力。許多地方的法官和仲裁員都不想得罪大醫(yī)院——畢竟不知道什么時(shí)候，他們的家人還會(huì)去醫(yī)院看病。
對(duì)一些不懂法律的醫(yī)院，熟人法官甚至?xí)嬖V他們?cè)趺捶丛V，怎么做能贏下這個(gè)案子。而很多醫(yī)院請(qǐng)的律師，平時(shí)也都與領(lǐng)導(dǎo)交好。
上述西部省份的四個(gè)案件里兩個(gè)仲裁被駁回了，我認(rèn)為也是地方保護(hù)的原因。我個(gè)人覺得他們駁回的理由，其實(shí)都是不成立的，目前這些案件正在上訴一審階段。
面對(duì)地方保護(hù)，當(dāng)事人一般會(huì)在異地找律師代理。我代理的勞動(dòng)糾紛，有許多是需要出差的異地辦案。
這一切的糾葛，在我看來其實(shí)帶有著鮮明的時(shí)代特征。
曾經(jīng)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們支援邊遠(yuǎn)地區(qū)都有國(guó)家作為強(qiáng)大的后盾全力支持。但現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)，人才流動(dòng)加劇，大家有更多選擇權(quán)。醫(yī)護(hù)們必然會(huì)追求更好的生活，往大城市流動(dòng)，偏遠(yuǎn)地區(qū)自然很難留住人才。
與此同時(shí)，定向生等培養(yǎng)政策的配套政策待遇又沒有落實(shí)到位，基層衛(wèi)生院仍然待遇低、平臺(tái)小，提供的機(jī)遇也與人才的追求相差甚遠(yuǎn)，導(dǎo)致這些人才不愿回到基層醫(yī)院。
而上級(jí)醫(yī)院對(duì)基層醫(yī)院人才的“虹吸效應(yīng)”，又加重了醫(yī)院們“得不到人才”的焦慮。困難越重，醫(yī)院就越想保留住現(xiàn)有的人才，哪怕是用強(qiáng)硬手段。
定向培養(yǎng)的政策協(xié)議，也缺少一個(gè)事先準(zhǔn)備好的“退出機(jī)制”。因此在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議和解約時(shí)，院方最常用的手段，還是傳統(tǒng)的行政化的辦法，比如不給醫(yī)生辦離職和解約手續(xù)等。
但腿長(zhǎng)在人身上，什么樣的方式，都留不住人們像浮萍一樣的心。
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