圖片來源@視覺中國
文丨20社，作者丨趙小天，編輯丨羅立璇
七夕的夜晚，“阿里女員工被侵害案”的警情通報終于來了。
根據(jù)@ 濟南公安 的通報，能夠基本認定的事實是兩點。第一，沒有存在被迫出差、被迫喝酒的行為。第二，王某文（曲一）和張某（華聯(lián)供應(yīng)商）均對受害人周某（以下化名為歆悅）涉嫌實施強制猥褻行為。其中，曲一是在第二次進入女方房間時，逗留20分鐘；張某則是分別在酒宴當晚，陪同女方返回途中，以及醉酒次日早8點左右進入女方房間，逗留一個半小時，離開時帶走內(nèi)褲，留下未開封的避孕套。
同時，根據(jù)通報，存在和女方自述稍有出入的地方。第一，女方在醉酒次日早晨，主動告知張某房間號。在7月29日中午12點第一次報案時，并未提及這點。時隔一周的8月4日，再次報案稱7月27日當晚宴請途中被人猥褻。
“這份通報應(yīng)該是更接近真實的，至少在證據(jù)上是非常完善的。女方可能不是那種典型的受害者，當然，我們一般說這種受害者叫做非完美的受害者。但如果一個女生肯頂著這種社會壓力進行控訴，那么依照刑法一定會給相應(yīng)的保護與懲治。某些方面刑法的道德標準，或者說，定罪標準，是極其嚴格的。”北京大成(哈爾濱)律師事務(wù)所朱寶律師向20社表示。
根據(jù)我國刑法第二百三十七條規(guī)定：以暴力、脅迫或者其他方法強制猥褻他人或者侮辱婦女的，處五年以下有期徒刑或者拘役。
目前犯罪嫌疑人已被采取刑事強制措施，沒有證據(jù)證明有強奸犯罪事實發(fā)生。目前，案件正在進一步偵辦中。
拋開具體案件細節(jié)，不僅事件中有許多難解之處，回顧阿里在此次事件中的反應(yīng)，也令人頗感“迷惑”。
“總裁們這次也是學(xué)到了很多。至少，已讀會回了。”一位阿里員工評論。
根據(jù)歆悅的自述，8月2日，她從濟南回到公司后，找到了BU內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)九戎（淘鮮達負責人）、悅爾（HRG）、阿甘（淘鮮達LKA負責人，曲一的上司），拉群表達訴求，但無人回復(fù)，隨后逐一私聊，九戎已讀未回。
三天后的8月6日，悅爾和阿甘表明已經(jīng)向BG層面的老鼎和丁冬匯報過，二人被歆悅拉進群里，均已讀未回。而后在一通19分鐘的電話中，丁冬表示“這件事處理不了”。然后，就是公眾都感到憤怒的“食堂派傳單”事件，這被視為阿里管理機制的巨大漏洞。
一位互聯(lián)網(wǎng)公司的資深HRD陳新向20社介紹，直接的上下級關(guān)系之間不存在性同意一說。“這種情況，我們一般直接就能界定為性騷擾。因為上下級存在權(quán)力關(guān)系，一定會涉及到利益輸送，對公司利益是有損害的。”
據(jù)陳新介紹，只要收到公司內(nèi)部舉報，兩位同事存在不正當關(guān)系（無論是性騷擾、猥褻或是婚外情等等情況），理應(yīng)立即做出處理。“要不就兩個全開，要不就開掉上司，不能只開下屬，因為很明顯，過錯方是上面的人。”
“這件事就是，敢拍板的人，聽不到信息，不敢拍板的人，往外推。”陳新認為，這是向上匯報的機制的斷裂，如果及時傳導(dǎo)到有決策權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)層，這件事早在發(fā)酵前就會被捂住。
對于HR來說，此事為一個突發(fā)事件，牽扯的情況又較為復(fù)雜。對外，是個市場事件，是危機公關(guān)的問題；對內(nèi)，涉及業(yè)務(wù)管理，也涉及人力規(guī)章制度管理。但一般來說，針對類似事件，公司內(nèi)部不會特意規(guī)定一個詳盡的條文制度。
“這時候考驗就是，對公司一直以來行為方式的理解和專業(yè)判斷力，但往往這種能力大公司實際上是比較缺失的，因為習(xí)慣了聽上面。像小公司反而不容易出問題，因為就一遇到這種事，HR就可以很強勢下決策了。”陳新猜測，類似的事件在公司內(nèi)部并不少見，但真正能夠拍板決定的往往不是HR，主要決策方還是在業(yè)務(wù)線領(lǐng)導(dǎo)。
“大公司你沒規(guī)矩他都不敢決策，這時候大家就互相推。所有的部門都在往來推，都不想把這件事情處理的最終決策權(quán)放在自己身上。”
事件發(fā)酵后，阿里內(nèi)部的調(diào)查結(jié)果和處理決定顯示，王某文承認在下屬酒醉狀態(tài)下有過度親密行為。
最終的處理結(jié)果是，王某文予以辭退，永不錄用。另外，同城零售事業(yè)群總裁李永和和同城零售事業(yè)群HRG徐昆引咎辭職。阿里巴巴集團首席人力資源官童文紅記過處分。
阿里也進行了反思，在涉嫌違法的情況下，未能第一時間將當事人停職。HR文化體系和能力的建設(shè)出現(xiàn)了重大問題。
8月12日，阿里巴巴宣布成立反性騷擾小組，由五名女性高管組成，集團副首席人力官蔣芳擔任主席，該委員會將成為包括反性騷擾在內(nèi)的工作環(huán)境相關(guān)事項的決策機構(gòu)，并將直接向集團董事會報告。
阿里內(nèi)網(wǎng)公布的推動反性騷擾的機制化工作進展
蔣芳，阿里十八羅漢之一，曾接連送走當年B2B欺詐事件和聚劃算事件中涉及貪腐的高管，包括受賄260萬的阿里人力資源副總裁、時任聚劃算總經(jīng)理的閻利珉，優(yōu)酷土豆前副總裁盧梵溪和阿里影業(yè)副總裁孔奇。
從過往的處理作風來看，阿里一向?qū)ω澑袨槭茄劾锶嗖坏蒙匙?，樂于?ldquo;編程搶月餅被開除”來彰顯內(nèi)部廉潔作風。但涉及到職場性騷擾事件，反應(yīng)速度很難稱得上樂觀。
被外界認為“刑不上高管”的阿里，經(jīng)此事后，會得到警示嗎？
從P8征婚要“江浙獨女學(xué)歷至少211婚后生2孩”，到P8招聘個人助理明示“包養(yǎng)”女應(yīng)聘者并提供轉(zhuǎn)正崗位，在接連出了包括蔣凡在內(nèi)的一系列的桃色事件后，“阿里P8”甚至一度成為“渣男”的形容詞。
不得不說，最近幾年，阿里人在這方面的形象不太正面。
在脈脈、知乎等互聯(lián)網(wǎng)人聚集的平臺上，也不少見對公司內(nèi)部的桃色新聞的討論。但對于囊括了25萬人的一個龐大組織來說，層級龐大、人數(shù)眾多，不應(yīng)該，也不是處理失效的理由。
“林子大了什么鳥都會有。”這句話出現(xiàn)在HRD的內(nèi)網(wǎng)回復(fù)中，被視為一種組織上的推諉。
一次復(fù)雜的輿情事件中，考驗的既是公司的應(yīng)急反應(yīng)，也是復(fù)現(xiàn)公司價值觀最微妙的時機。此次猥褻案件中，阿里價值觀再一次被擺到臺面上，和“陪酒文化”一起被詬病的，還有“破冰文化”。
李錦今年剛?cè)肼毎⒗铮龑?0社表示，在破冰的時候，女領(lǐng)導(dǎo)主動引導(dǎo)大家去問新同事各種和性相關(guān)的話題，這讓她震驚。例如，初夜、上一次是什么時候、最刺激的場景是什么等等。“我都工作八九年了，大小公司也呆過不少，第一次遇到這種公司破冰。”
而且，破冰環(huán)節(jié)出現(xiàn)的笑點，會成為這個人身上一個顯著的標簽，在以后被反復(fù)玩梗。“因為大家覺得這就是個好玩的事兒，根本不覺得是對方的隱私。我覺得這才是最大的問題所在。”
“大家共同經(jīng)歷過羞恥事件，有把柄在別人身上，才會互相信任。心里破防后，更容易走狼性文化那一套？”多位經(jīng)歷過類似“破冰”的職員猜測，這是為了凝聚團隊力量。有銷售文化的公司，更愿意用這種方式來讓員工“放開自我”。
這也隨之帶來一個問題：工作和生活邊界的無限模糊。馬云本人曾經(jīng)在不少場合表達過一個觀點，工作就是生活。這也成為阿里企業(yè)文化的一部分，寫進了“新六脈神劍”：認真生活，快樂工作。
多位阿里人士表示，在內(nèi)部分享會上，即使不涉及到兩性關(guān)系，有時也會遇到要求分享自己的家庭、戀愛情況的時候，“如果你覺得是個人隱私，那你就是沒有背對背精神，沒有把同事當成你真正的伙伴。”
在20社此前報道
中，一位阿里高P回憶，“在阿里，如果想要擁有自己生活，就會被踢出去。”他因為每周給自己留了休閑放松的時間，不愛和同事們聚餐團建，就被有心之人捅給更高級領(lǐng)導(dǎo)，認為他“不夠投入”。
用人單位是防止性騷擾的第一道防線。當前許多公司對防止職場性騷擾、就業(yè)歧視等問題都缺乏明確的制度安排，有的甚至長期默許和縱容，在工作交往中的“潛規(guī)則”。
這不會是第一起發(fā)生在公司內(nèi)部的性騷擾事件，也不會是最后一件。如果說我們能從中學(xué)到什么，那就是，組織內(nèi)部建立起反性騷擾機制刻不容緩。
高頻發(fā)的職場性騷擾背后，是用人單位反性騷擾機制的普遍缺位。如何有效地為員工建立健全的內(nèi)部反性騷擾行為規(guī)章制度，制定公正透明的舉報機制，已迫在眉睫。
相比之下，不少海外公司已經(jīng)將職場性騷擾行為明確寫進了公司的規(guī)章制度之中。據(jù)美國機構(gòu)XpertHR對全美548家組織調(diào)查發(fā)現(xiàn)，92%的組織有正式的反性騷擾政策，四分之三的組織表示提供有性騷擾防范培訓(xùn)。
以谷歌為例，谷歌的員工行為準則中，有對性騷擾、歧視和霸凌行為的明確規(guī)定。其中，包括13頁關(guān)于“反歧視、騷擾和報復(fù)”的文件，闡釋了九種常見的性騷擾行為、不當行為的舉報反饋途徑、管理者應(yīng)盡職責、調(diào)查組織人員構(gòu)成、如何妥善解決、保密措施以及后續(xù)問題處理等。
在管理者應(yīng)盡職責部分，谷歌強調(diào)，如果管理者參與、忽視或以任何方式縱容違反該政策的行為，將會受到紀律處分；管理者應(yīng)及時向人事部門或通過合規(guī)熱線報告任何性騷擾等違規(guī)行為，如果經(jīng)理未能及時或根本沒有提出投訴，可能會受到紀律處分，甚至被解雇。
不過，谷歌看似完備的反性騷擾機制背后，是經(jīng)歷了2019年曾被爆出性別歧視、性騷擾、報復(fù)丑聞后的一次大調(diào)整。
此次阿里事件的爆發(fā)，也再次給國內(nèi)企業(yè)提出警醒。目前也相繼已有公司做出反思和調(diào)整。
字節(jié)發(fā)布內(nèi)部信，明確“職場性騷擾”行為，提醒大家騷擾者不僅可能是傳統(tǒng)意義上常見的男性上司，也可能與受害者性別相同，或是商務(wù)合作伙伴、外部供應(yīng)商等公司外部人士。
愛奇藝也發(fā)布全員信，抵制職場潛規(guī)則，在新增加的內(nèi)容包括：不對他人以言語、行為等形式進行明示或暗示的騷擾，不對他人進行性騷擾；不以任何明示或暗示的方式強迫他人參加飯局、陪酒等。
注：應(yīng)受訪對象要求，陳新、李錦均為化名。
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