在【2014 IT價值峰會】上，京東高級副總裁李大學發(fā)表了演講，為大家解讀了京東是如何做創(chuàng)新的。以下是演講全文，未經(jīng)本人確認：
1、CEO成為首席創(chuàng)新官？NO！
如果一家企業(yè)的組織層級嚴重，員工犯錯誤的時候可能會受到管理層級的批評，就很容易讓員工裹足不前，沒有試錯，創(chuàng)新最大的阻力來自于高管，來自于CEO。
如果一家企業(yè)的CXO或是高管們認為自己是創(chuàng)新的動力和源泉，整個企業(yè)只有他們在創(chuàng)新，員工也說企業(yè)的CEO是創(chuàng)新的天才，這將是一件非?？膳碌氖隆＿@意味著這家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的董事長跟CEO是首席產(chǎn)品官，其他的人都在做執(zhí)行。
在一個組織里面有三個行為是基本的。第一個行為叫做自主性——員工愿意自己做。第二個行為就是合作性——員工愿意合作、互相分享、開放。第三個行為是競爭，績效、考評跟獎金、晉升和年薪掛鉤。
但是，如果把三個元素連接起來組成一個三角形。每次只能選其中的兩個要素。選擇自主性跟跟競爭性，會得到執(zhí)行。執(zhí)行是只要結(jié)果，不要過程，你要執(zhí)行力的時候就消滅了創(chuàng)新。
2、創(chuàng)新是由兩個因素產(chǎn)生的——自主性跟合作
創(chuàng)新是由另外兩個因素產(chǎn)生的——自主性跟合作。一個組織里面如果沒有信息分享和相互合作，不能打破部門邊界，這個組織就很難發(fā)生創(chuàng)新。如果一個組織有五層、六層多到十層需要層層匯報，要跟另外一個部門合作，像一個U型管一樣要走很大的一圈才可以得到批準。這種傳統(tǒng)管理會遏制創(chuàng)新，所有的員工都是機器，沒有尊重跟平等不可能有創(chuàng)新。
只有當組織沒有上下尊卑，組織是網(wǎng)格化，扁平化取代上下關(guān)系，組織的力量才會最大化。
3、京東創(chuàng)新“劉三角”四大層次
從2008年至今，京東的研發(fā)團隊由20多人發(fā)展到現(xiàn)在4000多人，經(jīng)歷了三個階段。第一個階段就是跟著業(yè)務跑。第二個階段是經(jīng)歷了幾年的時間，才達到的驅(qū)動業(yè)務階段?，F(xiàn)在進入第三個階段，思考如何引領(lǐng)業(yè)務的發(fā)展乃至企業(yè)的發(fā)展。
京東的使命是讓人們的生活變得簡單快樂，所有的創(chuàng)新都可以圍繞著這個使命來做。京東的創(chuàng)新戰(zhàn)略就是“劉三角”。
分為四個層次：最上面是給用戶的價值，產(chǎn)品、服務、價格、用戶體驗、品牌，這是看得見的一部分。下面是看不見的那部分，包括如何降低成本，怎樣提高效率，怎樣建立讓公司有效運轉(zhuǎn)的三大系統(tǒng)，以及所需要的團隊。創(chuàng)新首先要想到人，一個具有創(chuàng)新精神的人和一個沒有創(chuàng)新精神的人，最大的區(qū)別在于是否喜歡冒險。你敢做一件事情，哪怕有可能失去你的烏紗帽嗎？如果不敢，你沒有創(chuàng)新精神的，創(chuàng)新的人好奇心很強，他喜歡新的東西，可以自我激勵，敢于嘗試。京東鼓勵創(chuàng)新，并找到這樣的人，只有這樣的人在組織里面才可能做出創(chuàng)新。
4、創(chuàng)新三大法則
創(chuàng)新是企業(yè)的文化，文化強調(diào)三個方面第一是持續(xù)改進；顛覆性創(chuàng)新不可能瞬間產(chǎn)生，從微小的地方逐步提升做叫做微創(chuàng)新。
第二要持續(xù)學習，因為一個組織不學習不分享，沒有觀念點的碰撞是不可能創(chuàng)新的。第三，就是失敗，允許員工犯新的錯誤，通過一種機制保證他不犯重復的錯誤。這就是管理要做的事情，當團隊出現(xiàn)問題的時候，找到一種機制機防范錯誤再度發(fā)生。
京東用三個維度衡量創(chuàng)新的價值觀。第一個是成本跟效率，如果你的創(chuàng)新引起了整個公司的運營成本下降，效率的提升。第二個方面就是有可能產(chǎn)生新的業(yè)務，這些新的業(yè)務他是有新的增長點。第三，就是提升用戶體驗。
從一個產(chǎn)品的生命周期來講，創(chuàng)新的維度可以分成初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期。這個初創(chuàng)期的時候市場很小，不需要很多推廣，京東的重點就是把產(chǎn)品做好，產(chǎn)品創(chuàng)新是第一位的；發(fā)展期需要最快速度占領(lǐng)市場，要內(nèi)部的流程效率足夠高，這個時候往往是流程跟效率的創(chuàng)新是關(guān)鍵。到成熟期的時候我們需要做服務的創(chuàng)新，這個服務的創(chuàng)新也可以從一個例子可以看出來，我記得很多年前這些賣家電的這些商店他們?yōu)榱双@得競爭優(yōu)勢就是只有做服務的創(chuàng)新，因為價格是一樣的，東西是一樣的。
哪里不一樣呢？就是送上門的時候幫你做安裝，后來我們不僅做安裝還可以幫你打掃衛(wèi)生，不僅打掃衛(wèi)生還可以不垃圾拿到樓下，這個提供附加的服務也是一個創(chuàng)新，這三種創(chuàng)新都是需要管理創(chuàng)新進行支持。、
5、京東具體是如何創(chuàng)新的
京東在微創(chuàng)新方面有一個辦法，就是每個管理者發(fā)三張創(chuàng)新卡片，要求每個季度把三張卡片發(fā)出去，發(fā)給創(chuàng)新的人。員工把這個卡片積累到一定的數(shù)量，比如說五張可以領(lǐng)一個勛章，貼在我的工牌上面，工牌上面很多的勛章就是創(chuàng)新精神的人。
第二個方面做主題式的創(chuàng)新，舉辦一些主題式的活動，通過活動比賽來鼓勵創(chuàng)新，一個例子是去年，京東做了一個主題是：京東網(wǎng)站兩年后長什么樣，允許員工組隊參加比賽，前十名都有大獎。五年后網(wǎng)站長什么樣的這個主題，收到五十個小組的方案，最后通過評審的很多方案變成了網(wǎng)站未來的改版的方向。最近一個比賽一等獎獎三百萬，總獎金高達一千萬。把創(chuàng)新主題拋出去并且給予資源支持的時候，發(fā)現(xiàn)員工非?；钴S，而產(chǎn)出也是非常好。
第二個主題的比賽是關(guān)于一個推薦的比賽。以前的推薦小組有更高的指標，他覺得完不成，干脆允許大家比賽，業(yè)余的團隊推薦效果比專業(yè)團隊還好我們給予一百萬的獎金，后來20多個人參賽，現(xiàn)在最后的六個隊在最后比賽。從年初到現(xiàn)在專業(yè)團隊的推薦效果已經(jīng)提升一倍，因為他們也怕業(yè)余團隊趕上他們來，這是很丟臉的事情，專業(yè)團隊也在內(nèi)部做了一個變革，就是把原來的算法組分成兩組，先自己內(nèi)部競爭起來了。企業(yè)如何管理跟平衡創(chuàng)新，這是一門藝術(shù)。
第三個鼓勵創(chuàng)新的方法，是內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)孵化器。很多員工愿意創(chuàng)業(yè)，但沒有資金，他們也怕外面的世界。京東就提供內(nèi)部創(chuàng)新的機會，企業(yè)提出好的項目或者又好的題目，這些題目在現(xiàn)有的部門可能不被支持，或者成功與否有沒有辦法衡量的，就鼓勵員工在內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。員工可以寫一個商業(yè)計劃書，通過投資委員會批準之后，給他投錢投人可以內(nèi)部進行創(chuàng)業(yè)，或經(jīng)過一年或者一年半，整個項目的用戶數(shù)或者銷售額達到一定程度，就可以畢業(yè)。畢業(yè)之后我們給他一筆獎勵，比如說一千萬美金比或大量的股票，創(chuàng)業(yè)的項目可以成立獨立的公司，或者并入到別的公司里面去，通過這種方法鼓勵創(chuàng)新，京東目前已經(jīng)五六個項目已經(jīng)在孵化器當中。
我下面分享一個我們的孵化器的一個項目，叫做一個“JD+ & 超級APP”。做硬件的人往往不懂互聯(lián)網(wǎng)，做硬件往往不懂APP，我們做硬件往往不知道怎么樣做好營銷。京東通過一個項目解決了這個問題。
一個普通的員工，家里買了很多的智能硬件，他希望這些智能硬件可以互相通話，比如說這個溫度的傳感器或者濕度傳感器達到一定的條件的時候可以控制空調(diào)，他發(fā)現(xiàn)濕度的傳感器跟空調(diào)兩個不同的廠家這個沒有辦法實現(xiàn)通用起來。所以提出這樣的設想做一個讓智能硬件廠家符合標準可以對話，并且利用京東的技術(shù)能力提供云平臺然后解決他們技術(shù)上的問題。
京東提供一個應用，這個應用就讓所有的硬件這一個設備就可以去發(fā)現(xiàn)、管理、控制，然后聯(lián)動。這個想法在今年年初提出來，京東投資委員會經(jīng)過批準還配了二十個人，產(chǎn)品很快搞出來了，7月份的時候就發(fā)布，目前已經(jīng)有包括TCL、海爾、華為都已經(jīng)加入到這個平臺。（整理|慕小倩 編輯|張宇婷）
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