無論是寶潔、諾基亞還是聯(lián)想，它們都曾經(jīng)獲得過最佳雇主的殊榮，即便如此，面對(duì)報(bào)表與時(shí)局，大裁員還是在所難免。然而，如果說10年前，人們還對(duì)動(dòng)輒上千人的企業(yè)裁員感到十分唏噓的話，現(xiàn)如今無論是外企也好，本土企業(yè)也罷，略有經(jīng)事的職場(chǎng)人恐怕都早已有了隨時(shí)可能散伙的心理準(zhǔn)備，即使是受雇于最佳雇主。
公平地說，這不是個(gè)別公司的錯(cuò)，也不能全然歸咎于公司決策層——以公司為概念的組織現(xiàn)今的運(yùn)作邏輯使然。
有條件的歸屬
近200年來，作為組織的公司不斷蔓延膨脹著，它充滿了整個(gè)人類社會(huì)。在某種程度上，它們令這個(gè)世界更有效率地生產(chǎn)財(cái)富，令生活變得前所未有的琳瑯滿目。但另一方面，它們卻有如一個(gè)沒有靈魂并失去控制的龐大機(jī)器，正悄悄奪走我們的青春、激情，甚至生活的意義，我們正遭受進(jìn)攻卻渾然不知，甚至甘愿為其貢獻(xiàn)此生。正如查爾斯·漢迪這本《饑餓的靈魂》所要表達(dá)的，被掏空的個(gè)體在沒有靈魂的公司組織中掙扎，不幸的是這是現(xiàn)今人類社會(huì)的構(gòu)成主體。
在公司尚未處于主導(dǎo)之前，我們有其他的組織形式將人們聚在一起。這些組織令在其中的人持有一致的目標(biāo)，享有共生的利益，它們最典型的是家庭、部族、國家。這樣的組織我們生來便在其中，誰都無法自主選擇。與此同時(shí)，我們的家庭、部族、國家也無條件地接受上天分給它的每個(gè)個(gè)體，無論是頗具價(jià)值才華出眾的，還是碌碌無為的平庸之徒。然而這種與生俱來的歸屬，令我們每個(gè)人都能深信不疑——我屬于這里。即便去到別處，其他人會(huì)詢問你來自何處，你也始終知道自己從哪里來。在這些組織內(nèi)部的維系紐帶恐怕是這世上最難改變的兩件事：血統(tǒng)與文化，最終這令家庭、部族、國家堅(jiān)不可摧，延綿流長(zhǎng)。
公司這樣的組織也將人們聚在一起，看似也令在其中的人持有一致的目標(biāo)，享有共生的利益，但它卻難以令我們深信不疑自己屬于這里。我們選擇甲公司而不是乙公司，我們也可以隨時(shí)選擇離開甲而投奔乙，沒錯(cuò)，我們是自由的。但公司這個(gè)組織也并非無條件地接受我們。公司拒絕那些被它判定為無用的人，吸收更能為其帶來價(jià)值的人。在這樣的前提下，“公司為家”根本無法成立。
所剩無幾的人生
在公司的運(yùn)營中，除了金錢，很難看到其他更明確的東西令我們聚在一起。雖然公司們宣揚(yáng)高遠(yuǎn)的愿景，營造所謂的文化，但每當(dāng)文化與金錢相悖，卻總是金錢勝出。我們每個(gè)人也試圖為在公司工作尋找更多意義，但是那些無意義的時(shí)候總是遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于有意義的時(shí)候。最后我們唯一能指望的是當(dāng)公司吸進(jìn)更多財(cái)富時(shí)，我們也能多分得一些，最終用賺取的財(cái)富試圖換回一些意義，例如尊嚴(yán)、認(rèn)可、成就感等。這也就是為何那些能讓人獲得更多財(cái)富的公司，總是令人趨之若鶩，因?yàn)槌酥?，在絕大多數(shù)情況下，我們還能在公司中指望什么呢？
然而，不幸的是公司地位愈加強(qiáng)權(quán)，越來越凌駕于其他組織之上，家庭、部族不用說，在全球化經(jīng)濟(jì)的驅(qū)使下，許多公司甚至于凌駕于國家之上。除了孩子、老人這些缺乏工作能力的人之外，其他大部分人都無法逃脫的受制于某個(gè)或幾個(gè)公司組織。公司耗去了我們除了睡眠之外大部分的時(shí)間，甚至于我們從孩童時(shí)就開始的學(xué)習(xí)最終也變成只是為服務(wù)于某家或某幾家公司做準(zhǔn)備?？此莆覀兊囊簧嗽跒闊o法稱之為歸屬，并可能隨時(shí)變換的某幾個(gè)公司奮斗外，已經(jīng)所剩無多。這樣的邏輯難道是合理的嗎？
進(jìn)化抑或循環(huán)致死
越來越多的人開始厭倦這種度過人生的方式，他們一邊日益消極地對(duì)待工作，反復(fù)制定著離開的時(shí)間表，同時(shí)又對(duì)失去當(dāng)下的工作充滿恐懼，害怕無所事事，飄搖無依。許多時(shí)候，我們想要丟下的不是工作本身，而是提供工作的組織。我們想要一份如我們所愿的工作，一份能燃燒激情夢(mèng)想而非消磨激情夢(mèng)想的工作。我們不斷尋找著，從甲公司出走，投奔乙公司，又從乙公司逃去丙公司，雖然總經(jīng)歷失望，但在這個(gè)被公司霸占的星球上，行使這樣的選擇權(quán)幾乎是我們唯一的選擇。
如此一來，這令眾多公司管理者，尤其是人力資源管理者感到頭痛，他們每天琢磨著如何塑造企業(yè)文化，提高員工歸屬感、忠誠度和敬業(yè)度？不如首先問問為何需要提高員工忠誠度和敬業(yè)度吧？如果答案是忠誠敬業(yè)的員工能使公司創(chuàng)造財(cái)富的效率更高，那么當(dāng)損害員工忠誠度和敬業(yè)度能更有利于創(chuàng)造財(cái)富的話——確實(shí)常有這樣的情況——公司當(dāng)然也會(huì)在所不惜地將親手建立的這些擊碎?？尚Φ氖?，接下來上演的常常是開始投入重建文化，試圖重新贏得員工的信任，接著再擊碎，再重建，如此循環(huán)致死。看吧，管理者們將陷入人格分裂，至少是表里不一。
是的，公司這個(gè)龐大的機(jī)器在自我進(jìn)化的算法上出現(xiàn)了問題，這種邏輯矛盾的錯(cuò)誤反復(fù)發(fā)生，最終有可能將組織帶入毀滅。仔細(xì)檢查最核心的幾條指令，你還能沒有絲毫懷疑地認(rèn)定“公司就是為了賺錢”始終是優(yōu)先級(jí)最高的那條嗎？或許正如科幻片里的結(jié)局，公司這臺(tái)機(jī)器必須自行進(jìn)化出人類的情感、神奇的靈魂，才能最終作出完滿的抉擇。
《饑餓的靈魂》
作者：查爾斯·漢迪
出版社：浙江人民出版社
策劃機(jī)構(gòu)：湛廬
《饑餓的靈魂》中查爾斯·漢迪以敏銳的洞見與真誠的哲思，探討了“人”在經(jīng)濟(jì)掛帥的主流社會(huì)中潛藏的憂慮與困惑，并將“適當(dāng)?shù)淖运健钡恼芾響?yīng)用在企業(yè)組織上，提出信任管理、負(fù)責(zé)任的個(gè)人主義等永續(xù)經(jīng)營的企業(yè)觀。追尋生命意義最好的方式，也許就是“適當(dāng)?shù)淖运健薄?/p>
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談?wù)勥@個(gè)問題。 從歷史和人類學(xué)角度來講，這個(gè)可以用社會(huì)變革跟不上技術(shù)變革來解釋，就是我們現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展快，技術(shù)革新不斷，但我們的社會(huì)變革跟不上，沒有一個(gè)與如此高效率追求財(cái)富的相匹配的社會(huì)機(jī)制和文化，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，公司越大，我們卻找不到幸福而產(chǎn)生茫然。 人類面對(duì)著知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)的難題，有知識(shí)，卻沒有能合理有效面對(duì)應(yīng)用知識(shí)的社會(huì)文化及機(jī)制 這是愛因斯坦的觀點(diǎn)。 公司最初是以盈利為目的，但未來和一些元素融合度會(huì)增加，如價(jià)值感、人性、文化等等。因?yàn)樯鐣?huì)變革跟不上技術(shù)變革，再一味的只管創(chuàng)造財(cái)富而不去追求其他，那人會(huì)受不了。 第三次工業(yè)革命里提到未來會(huì)是大量微企業(yè)的形式，靈活，存在感，價(jià)值觀，人性化，文化，任何一個(gè)公司在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)日益迅速發(fā)展的今天，都應(yīng)該把這些問題放在一個(gè)高度去對(duì)待。
這個(gè)現(xiàn)象揭視得很深刻，但是如何改變它，這是一個(gè)難題。喬布斯所宣揚(yáng)的人文與科技結(jié)合，我認(rèn)為是一個(gè)很好的解決案例，當(dāng)時(shí)蘋果公司在盈利和創(chuàng)新這兩點(diǎn)間的選擇可以借鑒。只是如今有多少人能思考這個(gè)問題呢，即使在精英階層也很少聽見這樣的聲音。人們對(duì)于公司的基本定義就是要能賺錢，或許一個(gè)高明的領(lǐng)導(dǎo)者可以解決這個(gè)問題，但是在他以后的領(lǐng)導(dǎo)者是否還能解答公司的意義，是否還能為員工找到歸屬感，恐怕很難。這也許是大公司交替興起的原因之一吧。富不過三代，古人誠不欺我。
怎樣在企業(yè)內(nèi)營造這樣一個(gè)氛圍:每個(gè)人都喜歡自己的工作，而且是自己的興趣愛好所在，把它當(dāng)成一項(xiàng)事業(yè)來奮斗，不僅僅一份份每天必須做完的負(fù)擔(dān)，讓員工每天下班時(shí)累并快樂著，而不是感覺又是無聊疲憊的一天。不知道有沒有這樣的企業(yè)，你是由于喜歡做而留下，不是因?yàn)楣べY高才忍耐
這個(gè)沒辦法，各個(gè)都想做大佬級(jí)別，那必定是膨脹人力，而且現(xiàn)在創(chuàng)新力那么強(qiáng)的年代，有的公司業(yè)務(wù)會(huì)落后，不砍掉也不行，為企業(yè)發(fā)展。 未來應(yīng)該是“小而美”，這樣對(duì)于就業(yè)方面更有保障，像在日本豐田汽車的衍生小企業(yè)那才是真的吸收就業(yè)的地方，但這個(gè)弊端就是大企業(yè)遇到危機(jī)或死，那么影響范圍就會(huì)增加幾倍。
我倒不認(rèn)為是公司的進(jìn)攻或進(jìn)化，而是生產(chǎn)力的發(fā)展或因?yàn)樯a(chǎn)力的發(fā)展導(dǎo)致生產(chǎn)關(guān)系或勞動(dòng)關(guān)系的變化，人活著必須勞動(dòng)，不勞動(dòng)就挨餓是鐵律！遠(yuǎn)古是狩獵，古代是耕種，現(xiàn)在是機(jī)械操作，公司只是人們優(yōu)化生產(chǎn)力的結(jié)果，我這樣認(rèn)為，
公司 ，從創(chuàng)立起就是以盈利為目的的組織，一切以利潤來評(píng)價(jià)！不像家庭、部族、國家，當(dāng)利益達(dá)不到的時(shí)候必然需要做出改變！所以想要長(zhǎng)久是不可能的，除非進(jìn)化為以達(dá)到某一目的的組織，還有要血脈相連，這樣才能維系
公司的進(jìn)攻性，個(gè)人認(rèn)為不能以單純的進(jìn)攻為理念。首先不能以防守為目的。第一位的是生存；第二位是發(fā)展壯大，提升公司的盈利能力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力；第三位就是利益的均衡，員工與公司之間的利益均衡是后期發(fā)展的保障。
公司和員工的利益一致才能走的更遠(yuǎn)，顯然不太可能實(shí)現(xiàn)，或者是還有很長(zhǎng)的路要走，所以很多人傾向于自己創(chuàng)業(yè)，給自己打工，但一般只是初創(chuàng)階段
物競(jìng)天擇原理而已
公司必須與時(shí)俱進(jìn),不斷創(chuàng)新,科學(xué)管理,才能發(fā)展壯大,吸收人才,才能發(fā)展,