京東總部（圖片來源：新浪）
圖片來源@視覺中國
文｜深響，作者 | 馬小軍
這個春天，對京東來說并不好過。
除了已經(jīng)得到實(shí)錘的一系列調(diào)整和今天宣布的核心高管輪崗政策，「深響」獲悉，部分VP已經(jīng)沒了獨(dú)立辦公室，得“從群眾中來，回到群眾中去”，和員工們坐在一起辦公；僥幸保住了辦公室的，也基本都被換成了透明玻璃。
VP們作何感受不好說，普通員工們的日子則肯定不好過。
曾經(jīng)被劉強(qiáng)東稱為“兄弟”的快遞小哥們被降了底薪，收件攬件的壓力瞬間就上來了。
根據(jù)此前媒體報道，一線員工們先是被要求上報細(xì)致到小學(xué)同學(xué)都要記錄地上報家庭親屬關(guān)系，后被號召“996”。
「深響」從知情人士處獲悉，京東目前每周至少打卡60個小時，每個月周末至少進(jìn)行一次培訓(xùn)，風(fēng)傳還有加班排行榜。
一封傳說來自于劉強(qiáng)東本人的郵件，更是直言要“淘汰掉或協(xié)商解決掉”三類人：
不能拼、不能干要淘汰，因?yàn)?ldquo;不斷升職加薪”變得“性價比低”的人，一樣要淘汰，讓“成本更低的人上”，要不就降職降薪。
在脈脈等職場社交軟件中，員工對于京東的匿名憤怒抨擊層出不絕。而這樣的局面背后，實(shí)際上是劉強(qiáng)東今時今日早已陷入了人與事的兩難：
雖然股價自今年一月反彈之后已經(jīng)漲了近一倍，回到了去年Q3的位置，但距離歷史高位還有將近一半的路途要追趕；與此同時，京東有高達(dá)17.8萬名員工，其中大部分是快遞員，人力成本巨大。
過去的高速增長掩蓋了很多問題，隨著市場的冷靜，管理問題逐漸暴露。“提效降本”成為了包括京東在內(nèi)的所有公司的關(guān)鍵詞。
一方面是巨大的市場壓力，一方面是長期掛在嘴上的“兄弟”情誼——魚和熊掌不可兼得，在企業(yè)生死存亡之戰(zhàn)中，劉強(qiáng)東只能選擇壯士斷腕。
京東的上一次變革，可以說是從上市開始的。
上市往往是企業(yè)管理人員結(jié)構(gòu)變革的一個關(guān)鍵點(diǎn)，由于二級市場對于企業(yè)的規(guī)范化運(yùn)營完全是另一個層次的要求，不少企業(yè)在這個階段都引入了新的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)接管。騰訊在上市的時候，從投行挖來的劉熾平就是一個最廣為人知的例子。
京東上市前，是草莽時代，曾經(jīng)一起工作的，都是和劉強(qiáng)東一起打天下的老人。 等到第一次準(zhǔn)備上市的時候，京東就招攬了不少職業(yè)經(jīng)理人，包括后來的COO沈皓瑜、CMO藍(lán)燁、CTO王亞卿、CHO隆雨等等。
空降的CXO們，再加上收購企業(yè)的管理層，和過去的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)加在一起，一下子就是小幾十號人，自媒體老道消息曾經(jīng)形容京東的這個班子是“五六個常委，三十多個中央委員”。
在企業(yè)快速發(fā)展過程中，肯定是有冗余的。職業(yè)經(jīng)理人中，也難免有尸位素餐的。另外從本身工作的性質(zhì)上，職業(yè)經(jīng)理人是否能像創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)一樣對企業(yè)有那么高的投入，也是一個值得玩味的問題。
同時，企業(yè)上市也很容易造成員工心理上的一種終于闖關(guān)成功了的懈怠感。上市成功，熬到解禁，還可能造成一波早期骨干的流失。這時候的戰(zhàn)斗力真空，對于大多數(shù)企業(yè)都是一個巨大的挑戰(zhàn)。
除此之外，早期隨著企業(yè)成長起來的這批人，也隨著企業(yè)邁向成熟，走進(jìn)了中年，拖家?guī)Э谥啵灿辛祟檻]，就很容易變成紅衣教書周鴻祎說的“老白兔”。
這對于守成的企業(yè)來說，不是問題，但一旦企業(yè)遇到了激烈的外部競爭環(huán)境，那么長期“求穩(wěn)”的風(fēng)格下，發(fā)現(xiàn)市場變化的敏感度，內(nèi)部反應(yīng)的轉(zhuǎn)換效率，都有可能嚴(yán)重下降，直接導(dǎo)致企業(yè)在競爭中掉隊(duì)。
從這個角度來看，作為一個商人，劉強(qiáng)東的一系列“整風(fēng)”，不但沒錯，還非常有道理：人效、利潤、大局，每一個問題都壓在眼前，如果不裁掉無法在這個階段跟上企業(yè)加速度的人，那最后速度起不來，就是大家一起死。
覆巢之下，焉有完卵，企業(yè)若是倒了，一個員工都沒法活。
也是因?yàn)檫@個道理，在C端市場競爭壓力越來越大的情況下，所有大廠其實(shí)都在整風(fēng)：騰訊強(qiáng)調(diào)中高干“有上有下”，優(yōu)化10%；阿里大文娛實(shí)行上下班簽到打卡；百度開始搞高管輪崗……
這其中，京東恐怕是競爭環(huán)境最艱難的之一，也因此動作最為激進(jìn)，反彈也最為劇烈。
在企業(yè)的高速發(fā)展期，業(yè)績會帶動士氣的高漲，也會順帶著讓人忽略很多問題：沒有人會在業(yè)績好看的時候找問題，業(yè)績好看的時候大家只會論功行賞；只有在數(shù)據(jù)不好看，業(yè)績出問題的時候，大家才會找問題，給問題歸因。
但仔細(xì)想想看，工作中有幾個問題，是在數(shù)據(jù)跌落的時候，才發(fā)生的？
往往原因早就埋下了，只是被外部環(huán)境的繁榮，或是其他方面的興盛所掩蓋了罷了。直到數(shù)據(jù)放緩，大家才想到找問題，問題才暴露了出來。
所以，優(yōu)化這事兒其實(shí)早就該做，而且應(yīng)該是一個日常動作。
年初另一個激進(jìn)改革派俞敏洪，也遭到了強(qiáng)烈反彈。
新東方年會的一首《沙漠駱駝》改編曲刷了屏，6名員工借由歌曲和舞蹈，用大屏幕重炮批評管理層，細(xì)數(shù)企業(yè)問題，一句“干活的累死累活，到頭來業(yè)績卻不如這些只會寫PPT的”引起了大量共鳴。這首抨擊管理層的歌最后還獲得了12萬的獎金。
新東方年會現(xiàn)場
而為這首員工“炮打中層”背書的，正是俞敏洪本人。俞敏洪在此前就連發(fā)5封郵件，直指內(nèi)部管理問題，甚至表示：“凡是6級及以上的管理者都要整頓一遍，讓平庸的、搗亂的、只會奉承拍馬、不會干活的人先離開一批。”
然而，這波凈化大火也迅速燒到了俞敏洪本人，一篇《新東方的瓶頸：俞敏洪本人》直指新東方真正的瓶頸正是俞敏洪本身的管理能力不足，導(dǎo)致企業(yè)行政費(fèi)用過高，拉高了運(yùn)營成本。
如果改革操刀者本人恰恰是應(yīng)當(dāng)被改革的對象，那又該怎么辦？勒緊褲腰帶，就一定能解決目前的問題了嗎？996了，活可能真的完成得更快了，但“疲勞駕駛”下，質(zhì)量能不能保證？假使質(zhì)量能保證了，方向和決策本身對不對呢？誰又能保證高效完成的，就不是無用功了呢？
如果在缺少企業(yè)上下全員對于業(yè)務(wù)方向認(rèn)可的前提下，抓人效，也恐怕只能抓出怨聲載道和民意反彈。
此事古難全。
另外一則猜測是，“全員加班”恐怕是逼迫員工主動離職的手段。員工主動辭職，企業(yè)就無需賠付“N+1”。
假使是企業(yè)正常組織優(yōu)化，正常按照業(yè)務(wù)調(diào)整訴求進(jìn)行裁員，按規(guī)定進(jìn)行賠償，所要面臨的輿論風(fēng)險是要小得多的，滴滴裁員后因?yàn)?ldquo;N+1”等補(bǔ)償?shù)轿唬W(wǎng)友反而調(diào)侃寧可被裁就是一例。
如果不得不進(jìn)行裁員優(yōu)化，那么合規(guī)到位、開誠布公，遠(yuǎn)比通過強(qiáng)行996或是降薪降職等手段變相裁員，對團(tuán)隊(duì)未來的影響要小得多。
即便企業(yè)本意并不是通過變相增加工作強(qiáng)度，逼迫員工離職，規(guī)避N+1的費(fèi)用，但一旦事實(shí)上造成了這樣的結(jié)果，對于企業(yè)來說就很難避免外界“誅心”的推斷。
京東總部（圖片來源：新浪）
溝通的不確定性和不透明，永遠(yuǎn)都是團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定因素。畢竟裁員、優(yōu)化是為了更好地走下去，眼光還是需要放到之后的發(fā)展上來看。
另外一個關(guān)鍵則是，你得保證裁對了人，和保證裁員真的能解決問題。
一個錯誤的被裁員對象，往往會引起整個團(tuán)隊(duì)對優(yōu)化政策的困惑和質(zhì)疑，一個人被誤傷，全體都可能會寒了心，而一旦錯誤決策指向了“裁員難道真的就能解決問題嗎？”的疑問，整個團(tuán)隊(duì)對于領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的決策能力又會產(chǎn)生嚴(yán)重的不信任，給后續(xù)的發(fā)展又埋下了一顆地雷。
當(dāng)員工難，當(dāng)老板更難。
在這些艱難的選擇面前，多一點(diǎn)對企業(yè)本身經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營方法的拷問，多一點(diǎn)開誠布公和直率的溝通，多一點(diǎn)不得不抉擇時的人性化處理，或許是共克時艱時，更好的解決方式。
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