何德文先生，北京七八點(diǎn)股權(quán)設(shè)計(jì)事務(wù)所創(chuàng)始人、股權(quán)設(shè)計(jì)師，曾為小米等諸多互聯(lián)網(wǎng)公司提供股權(quán)設(shè)計(jì)服務(wù)
在前期調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，早期項(xiàng)目的CEO較少提及稅務(wù)籌劃問(wèn)題，但B輪以后的公司非常關(guān)注。原因何在，我們用一個(gè)例子加以說(shuō)明。
在國(guó)內(nèi)現(xiàn)行的征稅規(guī)則下，股權(quán)激勵(lì)大體是分兩段征稅：
假設(shè)上市前員工以10元/股的價(jià)格行權(quán)，獲得100萬(wàn)股，每股公允價(jià)值20元。則在行權(quán)時(shí)需要扣除(20-10)*100萬(wàn)*45%=450萬(wàn)的薪金所得稅（實(shí)際是將1000萬(wàn)元所得除以12，然后適用超額累進(jìn)稅，這里為求簡(jiǎn)便取上限作為近似）。若上市解禁期后，股價(jià)從20元漲到25元，員工拋售全部股票，則需要繳納資本利得稅 (25-20)*100萬(wàn)*20%=100萬(wàn)。
整個(gè)過(guò)程下來(lái)，員工凈收益950萬(wàn)，納稅550萬(wàn)，其中大部分是行權(quán)時(shí)的支出。員工最終獲得的是一個(gè)打了六五折的股權(quán)激勵(lì)，從長(zhǎng)期激勵(lì)效果上肯定不夠理想。因此，臨近上市的企業(yè)有很強(qiáng)動(dòng)力去通過(guò)合規(guī)的稅務(wù)籌劃手段來(lái)幫員工節(jié)稅。
具體如何操作？
不難想到，行權(quán)時(shí)的公允價(jià)值是關(guān)鍵變量。如果能在公允價(jià)值較低的時(shí)點(diǎn)行權(quán)，那么按薪金所得去征稅的應(yīng)稅額會(huì)更低，員工到手的收益會(huì)更高。換言之，將更多薪金所得分配到財(cái)產(chǎn)所得，進(jìn)而適用更優(yōu)惠的資本利得稅率，是整個(gè)稅務(wù)籌劃的核心。
但對(duì)公司而言，這樣做并非沒(méi)有成本。因?yàn)楦缧袡?quán)意味著需要更早對(duì)員工做股份確認(rèn)。工商登記相對(duì)容易，但如果出現(xiàn)員工離職或糾紛，股東身份的變更會(huì)帶來(lái)不小管理成本。
為此，我們的建議是：盡早確定股權(quán)激勵(lì)安排，讓符合激勵(lì)條件的員工較早進(jìn)入得權(quán)和行權(quán)的期限；但在授予時(shí)要足夠?qū)徤?，確保對(duì)授予對(duì)象的長(zhǎng)期服務(wù)意愿有充分考察；此外，還應(yīng)在期權(quán)協(xié)議中對(duì)行權(quán)后的禁售期做合理設(shè)定，同時(shí)附加相應(yīng)的回購(gòu)權(quán)，以應(yīng)對(duì)潛在的離職糾紛。
德勤稅務(wù)團(tuán)隊(duì)，自21世紀(jì)初首批中國(guó)科技企業(yè)在海外上市以來(lái)，該團(tuán)隊(duì)一直是相關(guān)企業(yè)激勵(lì)稅務(wù)咨詢服務(wù)的領(lǐng)先者。僅自2017年以來(lái)，該團(tuán)隊(duì)完成了超過(guò)10宗 大型股權(quán)激勵(lì)稅務(wù)咨詢項(xiàng)目。
做企業(yè)最怕業(yè)務(wù)蒸蒸日上，但在IPO的關(guān)卡卻因架構(gòu)上的瑕疵而被擋在門外，錯(cuò)過(guò)一輪又一輪的窗口期。為了避免這些遺憾，我們先來(lái)了解一下國(guó)內(nèi)市場(chǎng)里，證監(jiān)會(huì)對(duì)哪些股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題格外關(guān)注。
股權(quán)激勵(lì)可能帶來(lái)的另一重問(wèn)題是上市前的股份支付，員工行權(quán)價(jià)格與公允價(jià)格之間的差值會(huì)體現(xiàn)為公司的費(fèi)用，如果股份支付數(shù)額過(guò)高，企業(yè)當(dāng)期的凈利潤(rùn)可能無(wú)法達(dá)到證監(jiān)會(huì)要求，進(jìn)而影響上市。潛在的解決辦法和第三個(gè)問(wèn)答中一致：更早地實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，在企業(yè)公允價(jià)值較低的時(shí)候讓員工行權(quán)并記錄股份支付費(fèi)用，有助于緩沖一次性支付對(duì)利潤(rùn)的沖擊。
大陸以外的資本市場(chǎng)上，股權(quán)激勵(lì)層面的障礙相對(duì)較少，對(duì)凈利潤(rùn)也沒(méi)有限制。美國(guó)市場(chǎng)以披露為主，期權(quán)、限制性股份、限制性股份權(quán)益等激勵(lì)形式都能無(wú)縫對(duì)接，同時(shí)上市前已經(jīng)批準(zhǔn)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，無(wú)論在上市時(shí)間點(diǎn)是否以授予，依然繼續(xù)有效。
香港地區(qū)的要求比美國(guó)嚴(yán)格一些，在上市之前已經(jīng)授予的激勵(lì)股權(quán)，上市之后仍然繼續(xù)有效；但對(duì)于未授予的激勵(lì)股權(quán)，上市之后需要符合香港關(guān)于上市公司股權(quán)激勵(lì)的規(guī)則。
趙夢(mèng)晗先生，中倫文德律師事務(wù)所私募股權(quán)投資組的主管合伙人，曾為一家大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的上萬(wàn)名員工設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，為諸多互聯(lián)網(wǎng)公司提供員工股權(quán)激勵(lì)專項(xiàng)法律服務(wù)。
很多團(tuán)隊(duì)在合作初期非常愉快，為了共同的愿景和信任，可以在很多細(xì)節(jié)上互相體諒和包容?？梢坏?ldquo;分手”了，人性中不那么美好的部分就會(huì)暴露出來(lái)。研討會(huì)上，北京環(huán)球律師事務(wù)所的胡高崇律師和CEO們分享了三個(gè)真實(shí)案例（均為VIE架構(gòu)）：
原因是員工與境內(nèi)公司（用人單位）對(duì)境外公司授予的股票/期權(quán)權(quán)利義務(wù)的處分，不能約束境外公司與員工之間的法律關(guān)系；且與境外公司簽訂的期權(quán)協(xié)議中，也沒(méi)有約定管轄及法律適用，因此法院依照最密切聯(lián)系原則確認(rèn)了中國(guó)法院的管轄及中國(guó)法律的適用。（此案件的啟示是，在VIE架構(gòu)下，建議由境外的期權(quán)授予方和境內(nèi)員工直接簽訂附有約定管轄及法律適用條款的協(xié)議，并由境外授予方直接對(duì)期權(quán)協(xié)議下的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行調(diào)整和安排，境內(nèi)實(shí)際運(yùn)營(yíng)公司或用人單位不能越俎代庖。）
因?yàn)樵诰硟?nèi)公司與員工簽訂的協(xié)議中，沒(méi)有援引這一章程，也沒(méi)有將章程內(nèi)容予以披露。最后法院判決公司賠償給員工期權(quán)對(duì)應(yīng)的折價(jià)款。（此案件的啟示是，期權(quán)協(xié)議中，應(yīng)當(dāng)對(duì)離職相關(guān)的權(quán)利義務(wù)變化做出明確界定和告知，境外公司的章程不能自動(dòng)成為境內(nèi)公司與員工間協(xié)議的約束條件。）
和前兩個(gè)案例不同之處在于，北京市第一中級(jí)人民法院將期權(quán)待遇判定為福利待遇，因而納入勞動(dòng)爭(zhēng)議審理，境內(nèi)公司也可作為被告（合同糾紛則存在于期權(quán)協(xié)議雙方，即境外公司和員工之間），勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理模式是傾向于保護(hù)勞動(dòng)者，因此期權(quán)協(xié)議中一些限定勞動(dòng)者權(quán)利的內(nèi)容會(huì)被法官挑戰(zhàn)。（此案尚未結(jié)案，但啟示是，期權(quán)糾紛納入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理有可能成為一種趨勢(shì)；現(xiàn)階段，境外與境內(nèi)公司在期權(quán)授予問(wèn)題上最好能做好切割，在提出抗辯時(shí)會(huì)更有利。）
總結(jié)以上三個(gè)案例，使公司陷入不利局面的原因，主要在于期權(quán)協(xié)議的不完備，以及離職時(shí)沒(méi)有通過(guò)合適主體去做期權(quán)協(xié)議的變更。因此我們建議，在雙方都很愉快的時(shí)候就應(yīng)該未雨綢繆，在文件和制度的設(shè)計(jì)上規(guī)避潛在的風(fēng)險(xiǎn)。
對(duì)于員工已成熟但未行權(quán)的期權(quán)，由重到輕有五種處理方式：徹底剝奪、按照凈資產(chǎn)回購(gòu)、按照原始出資回購(gòu)、按照公允價(jià)格回購(gòu)、繼續(xù)保留。授予期權(quán)的主體應(yīng)盡量通過(guò)事先約定的方式將五種處理結(jié)果體現(xiàn)在期權(quán)協(xié)議里，即寫明如果員工觸犯了哪一種情形，所對(duì)應(yīng)的是哪一個(gè)后果。這樣有助于對(duì)員工離職或不當(dāng)行為進(jìn)行有效約束，降低糾紛帶來(lái)的管理成本。
胡高崇先生，北京市環(huán)球律師事務(wù)所常駐北京的合伙人律師，所在團(tuán)隊(duì)曾經(jīng)為美團(tuán)、今日頭條及文思海輝等公司提供ESOP相關(guān)的爭(zhēng)議解決服務(wù)。
有心的讀者會(huì)注意到，“增加長(zhǎng)期激勵(lì)效果，減少管理成本與風(fēng)險(xiǎn)”這兩個(gè)要點(diǎn)貫穿在上述五個(gè)問(wèn)題的回答中。它未必是最好的表述，但足夠簡(jiǎn)潔一致。我們建議CEO在溝通和落實(shí)股權(quán)激勵(lì)時(shí)也能有一條自己的原則作為根基，這將有助于員工更清晰地理解方案設(shè)計(jì)的意圖，也能更有效地將紙面上的激勵(lì)變?yōu)閷?shí)質(zhì)性的動(dòng)力。
最后用一張圖總結(jié)本文提到的核心建議：
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