又一個傳言變成現(xiàn)實，中國移動元老級員工寧宇正式宣布離職。
在剛剛過去的周日早晨，《移動，再見》突然間在我的朋友圈被刷屏了，估計不僅是我，很多通信行業(yè)尤其是在運營商工作的朋友們，可能都看到了這篇文章。
鈦媒體甚至起了一個更具意味的標題《那個誓與中移動共沉淪的元老‘少年’，離職了》。
寧宇是郵電部新建移動局第18號員工，是整個中國移動集團工號為70號的員工，是中移動最重要的部門之一業(yè)務支撐部的第1號員工。中國移動是他大學畢業(yè)23年來唯一效力過的企業(yè)。
寧宇的離職，就像在運營商界投下一枚深水炸彈，沉悶已久的各種行業(yè)微信群突然熱鬧起來，各種討論在坊間炸開了鍋。
你可能會好奇，運營商高管離職早就不再是新聞，光是近期就有一系列運營商高管跳槽的消息傳出來。可是，寧宇離職的消息卻是傳播聲量最大、范圍最廣、討論最深入的。
他并不是離職大軍中級別最高的，但卻是具有代表性的行業(yè)權威，更是擁有眾多粉絲的意見領袖。他的出走，算得上是運營商眾多離職事件中的里程碑。
寧宇選擇離開中國移動，和很多人一樣出乎我的意料之外，但認真一想又覺得在情理之中。
很多人都在扼腕嘆息，中國移動失去了一位優(yōu)秀的人才。我卻覺得這其實是件好事：
一方面，從企業(yè)看是人才流失，但放在行業(yè)看則是人盡其才，畢竟有一個更加適合的舞臺讓他發(fā)揮；另一方面，寧宇出走這件事在公司內部恐又掀起離職波瀾，對于企業(yè)的體制機制改革應當具有一定警醒作用；最后，良禽擇木而棲，一個更好的平臺對于人才的吸引力是巨大的，往往可以達到雙贏甚至多贏的效果。
不過，今天我真正想談的是——中國移動以及所有通信運營商的人才困境。
1.人才流失將繼續(xù)加劇，企業(yè)無計可施。
還記得在2014年，我和人民郵電報的施老師策劃了一期運營商員工離職的專題，彼時我提了一個觀點——「運營商的離職潮來了」。
很多人不理解也不相信：“不就走了幾個高管么，地球繼續(xù)轉”。
短短3年，越來越多的運營商精英選擇離開體制，他們有的選擇創(chuàng)業(yè)、有的選擇跳槽，他們都用自己喜歡的方式實現(xiàn)著自己的價值和夢想。
重點是，離開的人真的越來越多了?！鸽x職潮」一語成讖。
離職的原因多種多樣，按照馬云的說法：一是錢沒給夠，二是心里委屈。
但離開運營商的人多半是因為——失望。
我一直在說，通信運營商尤其是當年如日中天的中國移動幾乎將全國通信領域最頂尖的人才都納入麾下，早期的部分元老都走上了管理崗位。
然而令人遺憾的是，與運營商的業(yè)務速度相比，體制機制改革的進程大大遲緩。體制內的大部分人被龐大的組織機構給「體制化」了。正如寧宇在文中提到的：
“在一個專業(yè)里待得太久，容易把對于某個團隊的忠誠和情感，演變?yōu)楠M隘的本位主義和保守主義，甚至產生“精英情節(jié)”，認為只有自己才懂，別人都不懂。”
越來越多人選擇保守，因為只有保守才不容易犯錯，也有越來越多的人站在既得利益者的立場說話辦事，殊不知當保守成為企業(yè)的主流，一點點的想象力都會被舊勢力扼殺，這勢必會阻礙企業(yè)的發(fā)展。
于是，這艘大船越開越慢，甚至開始出現(xiàn)了局部“漏水”的現(xiàn)象。這時候，更可笑的事情發(fā)生了，大家都不再關心大船的航向，因為都去“補船”了。
「程序正義」、「流程導向」突然變成了企業(yè)的主旋律、主基調，想干事的變得越來越疲憊，每一個提案都要「過五關斬六將」，因為每個人想的都是「不能出事」而不是「有什么用」。提案人不但要應對各種各樣的審計、檢查，還要對各級領導各種匯報，待各級別決策委員會認為可行時，才能開始行動。
很難想象，在這樣的環(huán)境中，還有多少人愿意真心投入？
于是，有能力的人紛紛選擇離開。
我曾經很幼稚地以為，人才流失是沒有相應的挽留手段。如今看來，想從運營商走的人，根本留不住。從他起心動念的那天開始，這件事就是篤定的。
2.員工核心能力持續(xù)缺失，企業(yè)人才或出現(xiàn)斷層。
運營商真正應該反思的是——經過多年的發(fā)展，員工隊伍的核心能力到底是什么？
在我看來，這是一個比員工離職緊迫10倍的問題。
在運營商，尤其是像中國移動這樣有錢的大企業(yè)。身邊往往圍繞著大量設備廠商和解決方案提供方。在規(guī)模迅速膨脹的日子里，運營商只有依靠大量的第三方支撐力量才能確保業(yè)務發(fā)展。從網(wǎng)絡的建設優(yōu)化，再到產品策劃和營銷推廣，甚至系統(tǒng)規(guī)劃、戰(zhàn)略對標和創(chuàng)新管理，第三方可以說無處不在。
因此運營商的員工長期處于甲方的「場」里，久而久之就培養(yǎng)出甲方的習性、心態(tài)甚至是氣質。
慢慢的，大家從「自己動手」，變成「指揮別人」，各級員工的主要精力往往都用來應付各式各樣的會議、匯報以及無休止的扯皮。
本該掌握的技術、產品和營銷等實戰(zhàn)工作反而更多交由第三方完成，畢竟第三方都是花錢請來的，沒有那么多難扯的皮。長此以往，員工核心能力便大幅萎縮。
這樣造成的結果有兩個，一是員工個人能力長期處于低水平重復，自己缺乏成就感，成長也極其緩慢；二是企業(yè)大量經營決策事實上是掌控在第三方的手里，項目該不該啟動、該做多大往往是由廠商的人提建議，相當于把命運交給了別人。
曾經有過這樣一個寓言故事，講的是干掉一頭獅子最徹底的方法，并不是用一個更強的動物來打擊它，而是長期堅持定期提供「不勞而獲」的食物，等到獅子習慣了，它早已失去了捕獵的能力，被「馴服」了。
如今的運營商像極了這頭獅子，雖然還是獅子，但早已弱化或者失去了捕獵的能力。
一個典型的標志就是，除了少數(shù)精兵強將，大部分運營商的員工，離開這個平臺往往很難再有更好的職業(yè)發(fā)展機會。
而在這些少數(shù)的精兵強將中，越來越多掌握核心能力的人感到「累覺不愛」，選擇了「把手放開」。
而一代一代的新員工在眾多第三方的「馴服」和越來越多的「規(guī)矩」中不斷迷失自我。
這時出現(xiàn)了一個尷尬的局面——「人才斷層」。
可能有人會說，行業(yè)內、企業(yè)內的人才流動是正常的，某種意義上還是正向的。但別忘了，前文說過，運營商員工隊伍的能力空心化現(xiàn)象嚴重，「老帶新」的機制又沒有建立起來，在一批關鍵的崗位上將出現(xiàn)明顯的人才逆差。
3.更多老員工的出走讓本來就已稀缺的企業(yè)歸屬感消失殆盡
去年年底我曾寫過一篇文章《什么才是運營商的基本力量？》，文內講了曾經的公司傳統(tǒng)，無論是即將上崗的年輕同事還是快要退休的老同志，運營商曾經都會安排一個簡單的歡迎或者歡送儀式，如今這些習慣早已成為塵封的往事。
員工只能默默地來，然后又悄悄地走，「不留下一片云彩」，這可沒有說起來那么輕松，更多是種悵然若失。
不管有多么先進的思想理論，也不論有多么強大先進的武裝力量，一個組織想要發(fā)展壯大只能依靠群眾的力量。對于今天的運營商來說，一個最基本的力量就是廣大干部員工隊伍。
可是不知從何時起，企業(yè)對員工顯得越來越「冷漠」了，甚至員工之間的關系也沒有原先那樣融洽了，這不僅是因為員工收入長年停滯，還因為一些原先的「光榮傳統(tǒng)」逐漸消失了。
一個典型的場景是，員工們聚在一起的機會越來越少了。以前不管是運營商總部還是各基層公司，不定期會組織一些團隊建設活動，有可能是一起吃吃飯、喝喝酒、搞搞拓展，也有可能是組織基層單位之間互相學習交流、溝通感情?？墒亲詮闹醒胂掳l(fā)“反四風”等系列文件精神以后，這些活動變得越來越少。
我并不是說不該執(zhí)行中央文件精神，而是指在「不出事」的主流意識環(huán)境中，各級管理者在執(zhí)行規(guī)定時會按照各自的理解「升級執(zhí)行」，于是便會出現(xiàn)執(zhí)行走樣、矯枉過正的情況。
慢慢地，員工的歸屬感越來越弱，不少人只是來公司上個班，下班以后都是各回各家、各帶各娃。
我曾在中國移動的縣、市、省以及集團公司都工作過，我發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象，越到基層大家相處得越融洽，越到上面越感到「高處不勝寒」。
旁的不講，單說員工的紅白喜事，基層單位往往大家都要到場參與，并不是為了隨份子，更多是互相幫襯，而到了更上級的單位，同事之間有時候都不通氣，也就是隨份子，頂多就是到場表示來過了，那感覺真是「君子之交淡如水」。
歸屬感這個東西，語言很難表達清楚，但感覺還是很清晰的，有就是有，淡就是淡，沒有就是沒有。
4.圍城內外？運營商的人才困境
我曾反復表達過一個觀點，運營商里的人大抵可以按照「想走」、「能走」兩個維度分為四類：
- 第一種人是想走且又能走的，他們當中絕大部分已經離開。
- 第二種人是想走卻不能走的，他們整日吐槽卻沒有辦法跳槽，各種負能量爆棚。
- 第三種人是不想走也不能走的，混是他們的常態(tài)，在單位昏昏度日等待退休。
- 第四種人是能走卻不想走的，他們常常在理想與現(xiàn)實的邊緣痛苦掙扎，企圖改變點什么卻發(fā)現(xiàn)無能為力。
有人曾經形容運營商像是「圍城」，在城里的人終日想著出去看看外面的世界，而城外的人卻躍躍欲試想進城。其實那是黃金時代的運營商，如今早已物是人非，今非昔比。
從早先成立虛擬運營商浩浩蕩蕩、到后來成立鐵塔公司的人心思動，再到互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)熱潮中的暗流涌動，運營商隊伍似乎一直在經歷著某種意義上的「考驗」，一次比一次更直接、一次比一次更頻繁。
現(xiàn)在的運營商員工，一方面要應對行業(yè)周期性造成的前景不明，部分人對通信行業(yè)的前景悲觀，每天都處于焦慮狀態(tài)；另一方面又要關照自身欲求，當下的運營商無論從薪酬福利、培訓教育還是職業(yè)發(fā)展等都幾乎沒有什么競爭力，考核壓力卻與日俱增，工作長期處于被動壓抑狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，外界一旦有個誘惑，很容易起心動念去另謀出路。
就算暫時不會跳槽，也是時刻準備著的。我管這種狀態(tài)叫——「臥槽」。
寫到這里，我突然想給仍在運營商工作的人幾點建議：
- 1.就算身處體制深井，也要掌握隨時離開體制的能力。畢竟命運應該掌握在自己的手里，與其怨天尤人不如練好內功，至少不會被社會淘汰。
- 2.保持初心和出離心。別忘了自己為什么會來到運營商，問問自己想要實現(xiàn)的目標都實現(xiàn)了嗎？現(xiàn)在還有什么可以學的？以我這10年來的觀察，運營商真心是一個好平臺，想要學經驗、漲技能幾乎隨時可以，前提是自己要投入進去。
- 3.無論做什么決定，請忠于自己并接受所有的后果。梁冬曾經說過一句很有意味的話：歡喜的第一要務就是承認和接受現(xiàn)狀，所謂「如來」就是「如」實承認自己面臨的一切都是必然和活該「來」的。每個人都有各自的活法和追求，沒有對錯，只有適合。不管你今天做出怎樣的決定，一旦想清楚了，那就去做！
最后，談談自己對于這封離職宣言的感受。
單從閱讀量來說，除了寧宇自己的微信公眾號，科技雜談、鈦媒體、虎嗅、網(wǎng)易以及一些周邊的資訊類網(wǎng)站紛紛轉載了這篇情真意切的文章，截止到2017年3月12日凌晨，保守估計全網(wǎng)閱讀量已經達到了50萬+，按照三大運營商150萬的員工規(guī)模來算，僅僅一天就有全行業(yè)接近1/3的人閱讀了這篇文章，覆蓋率和傳播速度實在令人乍舌，這可以談得上是一場「現(xiàn)象級」的離職。
再談談寧座其人。初識寧座是在科技雜談剛剛創(chuàng)辦不久，談主王云輝當時還是通信圈的資深記者，為了方便投稿和交流，他建了幾個科技雜談的微信群，我很榮幸地成為了雜談首批群員，那時候我們幾個人常常在一起聊公司內外發(fā)生的故事。
當時對寧座的感覺完全是膜拜大神，他常常會以睿智、犀利卻又極其到位的角度分析問題、給出觀點，說實在的，一直有種「偷師學藝」的感覺，也確實學到了不少東西。
我們真正見面是在中國移動總部組織的新聞宣傳民間智庫會議前夕，我們幾個草根「智庫成員」聚在一起聊天，那時的我有種終于見到廬山真面目的眩暈感。寧座樂于助人，在我最迷茫無助的階段，我曾多次向寧座求助，想聽聽他的建議，作為前輩和過來人，他都耐心細致地幫我剖析利弊，找尋答案。真心感謝寧座！
在這個春暖花開的時節(jié)，他做了一個面朝大海的決定，祝福寧座。
后記
33歲生日那天，我給自己寫了一封信，其中一句話是：
我們或許永遠都無法打敗時間，但依舊可以在時過經年后過得瀟灑挺拔。
現(xiàn)在我特別想把這句話送給寧座以及所有同行們，不論你們現(xiàn)在在哪里，愿此去經年，歸來仍是少年。
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