很多知名企業(yè)家脾氣都不太好，比如蘋果的喬布斯、英特爾的葛洛夫和亞馬遜的貝佐斯。喬布斯經(jīng)常對著員工咆哮，“這是什么狗屎設(shè)計(jì)？！”葛洛夫則對著女員工喊道，“如果你是男的，我會(huì)打斷你的腿?！眹鴥?nèi)的企業(yè)家脾氣不好的也很多，比如周鴻祎很好斗，而宋衛(wèi)平的口頭禪是，“這個(gè)事都做不好，你可以去死了！”
這些人是好老板還是壞老板，不同的人有不同的看法。如果你是一個(gè)注重人際關(guān)系和諧的人，你會(huì)認(rèn)為這些人是不折不扣的壞老板，他們在摧殘下屬尊嚴(yán)時(shí)毫不留情。但如果你更認(rèn)可他們確實(shí)做出了一些改變世界的事情，讓整個(gè)公司得到了顧客和社會(huì)的尊重，你會(huì)認(rèn)為他們是好老板。用不同的尺子去衡量同一件事或者同一個(gè)人，得到的答案可能完全不同。
到底什么是好老板，什么是壞老板呢？
我們可以用“事”和“人”兩個(gè)維度把老板分成四個(gè)象限。對于兩種人的評價(jià)大家不會(huì)有分歧——那些既能取得卓越成績還能維系良好人際關(guān)系的人肯定是好老板，那些把事情做砸了也沒維護(hù)好人際關(guān)系的人肯定是壞老板。爭議在其它兩個(gè)象限——那些取得了卓越成績但人際關(guān)系糟糕的人是壞老板么？那些很注重人際關(guān)系但成績平庸的人是好老板么？
要回答這兩個(gè)問題，要先問一個(gè)問題：企業(yè)家（領(lǐng)導(dǎo)者）的職責(zé)是什么？
答案很簡單，企業(yè)家或領(lǐng)導(dǎo)者就是能帶領(lǐng)一群人實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的那個(gè)人。問題在于，是達(dá)到共同目標(biāo)更重要呢，還是那群人的個(gè)體感受更重要？上面提到的那幾個(gè)有爭議的企業(yè)家，大都屬于更關(guān)注共同目標(biāo)，而不太在意個(gè)體感受的人。喬布斯有個(gè)觀點(diǎn)：鞭打那些最優(yōu)秀的員工，讓他們超越自己的能力極限，做出超乎想象的作品來，他們會(huì)感謝你的！
作為一個(gè)給企業(yè)家做總裁教練的創(chuàng)業(yè)者，筆者深知做企業(yè)不容易，因此毫不猶豫地表明觀點(diǎn)：那些對員工苛刻以追求卓越成績的企業(yè)家就是好老板，而那些為了追求人際關(guān)系和諧而忽視卓越績效的企業(yè)家則是壞老板。企業(yè)的核心目標(biāo)是為了創(chuàng)造卓越的產(chǎn)品和服務(wù)，這個(gè)過程往往充滿了沖突和艱辛，為了取得超乎尋常的業(yè)績，必須付出超乎尋常的努力。只要企業(yè)家能帶著員工取得輝煌成績，讓他們同步獲得財(cái)務(wù)自由和個(gè)人成長，他就是一個(gè)好老板。
企業(yè)家應(yīng)該絕對誠實(shí)么？
誠不誠實(shí)，這是企業(yè)家的個(gè)人品格問題。
我們經(jīng)常說喬布斯有“現(xiàn)實(shí)扭曲力場”，這個(gè)詞聽上去有些科幻色彩，似乎喬布斯有某種魔力似的。其實(shí)這個(gè)詞翻譯成大白話就是“忽悠”，也就是說能讓人相信一件并不存在的事實(shí)。如果你有道德潔癖，一定認(rèn)為喬布斯是一個(gè)撒謊成性的人。不過，如果你認(rèn)為企業(yè)家就是那種把不可能變成可能的人，那么這種忽悠能力又是企業(yè)家必備的能力：一般人只相信他看得到的東西，而他們則“看到了”他們真正相信的東西，而且提前表達(dá)出來了。
讓我們來看看葛洛夫是如何靠“忽悠”來實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型的。
1985年，英特爾賴以起家的存儲(chǔ)器業(yè)務(wù)在日本企業(yè)的進(jìn)攻下陷入困境，微處理器業(yè)務(wù)還沒有成熟。當(dāng)時(shí)的總裁安迪.葛洛夫在董事長摩爾的支持下，努力將英特爾轉(zhuǎn)型成一家微處理器為核心業(yè)務(wù)的企業(yè)。當(dāng)時(shí)的情況并不支持英特爾做出這種轉(zhuǎn)型，安迪.葛洛夫是怎么說服所有人支持他們的這一決定呢？多年以后葛洛夫在接受媒體訪談時(shí)說，騙！葛洛夫?qū)戇^一本書叫《唯有偏執(zhí)狂才能生存》，企業(yè)家要取得卓越成績，性格方面也往往與眾不同。
當(dāng)然，我們不能唯結(jié)果論，似乎只要企業(yè)家做成了一件事情，他完全可以不用顧忌倫理道德。對于那些大是大非的事情，企業(yè)家一定要有明確的底線意識(shí)，但在道德底線和圣人法則之間，依然存在很大的空間。做企業(yè)最有趣的一點(diǎn)就在于，他們在努力擁抱各種不確定性，不斷地挑戰(zhàn)原有規(guī)則并制定新規(guī)則。這個(gè)過程中如何把握好人和事之間的平衡，也是對企業(yè)家們的領(lǐng)導(dǎo)力的極大挑戰(zhàn)，因?yàn)椤昂美习濉焙汀皦睦习濉钡慕缦尥潜容^模糊的。（本文來自BT傳媒·《商業(yè)價(jià)值》雜志10月刊，網(wǎng)絡(luò)獨(dú)家首發(fā)鈦媒體，作者陳雪頻，智慧云領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展機(jī)構(gòu)創(chuàng)始人，私人董事會(huì)的傳播者和創(chuàng)新者）
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1 所謂好老板，不是面兒上看起來要指點(diǎn)江山， 狂噴唾沫，大罵員工，激情四射。搞企業(yè)不是在演戲，找老板不是找演員。 2 不然績效/考核與激勵(lì)這個(gè)體系是干什么用的？那么多講目標(biāo)設(shè)定講管理講組織講流程的書都是白講了？ 3 老板好壞是典型的二元論，要么好要么壞，進(jìn)而得出一個(gè)特別不靠譜的推論，要當(dāng)好老板，必然會(huì)忽略個(gè)人感受，然后得出二元化的結(jié)論“罵人是好”“不罵人是壞”。 4 別鬧了。小孩子才分對錯(cuò)，成年人是看利弊的。講一個(gè)老板好壞，不分個(gè)十七八個(gè)維度，每個(gè)維度單獨(dú)去分析其利弊，就想這么把大家打發(fā)了？
但是我知道一個(gè)好的老板要經(jīng)過這樣的洗禮。每一個(gè)強(qiáng)大的人，都咬著牙度過一段沒人幫忙，沒人支持，沒人噓寒問暖的日子。過去了，這就是你的成人禮，過不去，求饒了，這就是你的無底洞。 這種成人禮一半以上的人是過不了的，不然股市一結(jié)束跳樓的一批一批的。
最后補(bǔ)充一點(diǎn)，我認(rèn)為這是典型的給員工洗腦的方式。 “那些對員工苛刻以追求卓越成績的企業(yè)家就是好老板”這個(gè)思路拋出去以后，下一個(gè)要談的話題是“如何做一個(gè)好員工”。然而很可惜的是任何一個(gè)在該企業(yè)呆過幾年的老員工都不會(huì)吃這一套。于是這種培訓(xùn)往往淪為一場老板喜歡、講師過癮，員工暗自搖頭而實(shí)際上并沒有什么作用的。
1 “會(huì)做人、會(huì)搞人際關(guān)系，在意個(gè)人感受”本質(zhì)上和“有共同目標(biāo)”不沖突。 2 “會(huì)搞人際關(guān)系”等于“說好話”？“不會(huì)搞人際關(guān)系”就是說壞話？“不會(huì)搞人際關(guān)系”就等于“追求卓越成績”？。 3 “那些對員工苛刻以追求卓越成績的企業(yè)家就是好老板”這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，壓根就判斷不了這個(gè)老板到底是好是壞。大部分員工不是因?yàn)槔习蹇量套非笞吭匠煽兌凰且驗(yàn)锳、為達(dá)成卓越成績的方式，大家不認(rèn)可（還有 一種情況，大家按你所的搞了，卻結(jié)果不佳） B、回報(bào)不到位。 4 所以，沒有人會(huì)在乎老板罵不罵人。大家都是以結(jié)果為導(dǎo)向，按你說的做，事能成，有成就感（哪怕老板把功勞都攬到自己頭上，事成了就是會(huì)有成就感）；事成了以后，有錢回報(bào)。 5 而要想知道“結(jié)果”，往往需要很多輪事件來驗(yàn)證（也許要好幾年），最后要么就心服口服，要么就徹底心死。 6 所以“老板說我好就是好”固然是很傻的，“老板說我壞就是好”也同樣傻。
不同的人不同的看法